“劳动法中客观情形发生重大变化”主要指的是劳动合同订立时所依据的客观情况发生了不可预见的重大变化，导致劳动合同无法履行或继续履行显失公平。以下是对这一概念的详细解析：

一、定义与范围

“客观情况发生重大变化”通常指的是不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。这些变化应是双方订立劳动合同时无法预见的，且非由用人单位主观决策导致。具体包括但不限于以下几种情形：

1. 企业经营方面的重大调整：

   • 企业整体搬迁，导致员工通勤距离大幅增加，影响正常工作；
   • 企业被兼并或分立，导致劳动合同主体或工作内容发生重大变化；
   • 核心业务变动，如从传统制造业转向高科技产业，导致岗位需求发生根本性变化。

2. 行业相关政策法规的重大改变：

   • 政府出台新的环保政策，要求企业关闭高污染生产线，导致相关岗位消失；
   • 行业准入标准提高，企业需进行大规模技术改造，影响员工岗位设置。

3. 不可抗力因素：

   • 自然灾害如地震、洪水等，导致企业设施损毁，无法正常运营；
   • 疫情等公共卫生事件，导致企业无法开展正常生产经营活动。

二、排除情形

需要注意的是，并非所有企业经营状况的变化都构成“客观情况发生重大变化”。以下情形通常不被包括在内：

• 用人单位濒临破产进行法定整顿期间：这是企业自身的经营困境，非外部不可预见因素导致。
• 生产经营状况发生严重困难：同样是企业内部问题，非客观情况变化。
• 用人单位主观决策导致的变更：如企业为降低成本而主动裁员或调整岗位，不属于客观情况变化。

三、法律程序与劳动者权益保护

当“客观情况发生重大变化”导致劳动合同无法履行时，用人单位应遵循以下法律程序，并保护劳动者的合法权益：

1. 证明责任：用人单位需承担举证责任，证明客观情况确实发生了重大变化。这可以通过提供政府规划文件、新办公地址租赁合同、市场调研报告等证据来实现。

2. 充分协商：用人单位应与劳动者就调岗事宜进行充分的沟通协商，说明调岗原因、新岗位的工作内容、工作条件、薪资待遇等，并听取劳动者的意见。协商过程中，劳动者有权选择接受或拒绝调岗。

3. 变更劳动合同：若协商一致，双方应以书面形式变更劳动合同，明确新岗位的相关条款。

4. 解除劳动合同与经济补偿：若协商不成，用人单位不能擅自调岗或解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、司法实践中的认定标准

在司法实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定通常较为严格。用人单位需举证证明调岗是基于客观原因而非主观商业决策。例如，由外部因素导致的企业迁移、被兼并、资产转移等更易被认定为客观情况发生重大变化。而企业因经营不善或战略调整导致的岗位变动，则可能不被认定为客观情况变化。

建议：作为劳动者，在面对“客观情况发生重大变化”导致的调岗或解除劳动合同时，应充分了解自己的权益和救济途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。