结论：上一休一值班工作制是否需要额外支付加班费，需根据具体的工作时长、工作性质以及是否符合综合计算工时制或不定时工作制等情形来判断，以下分情况说明：
若符合综合计算工时制且周期内总工时未超标：
- 综合计算工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
- 在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按规定支付加班费。
- 若上一休一值班工作制下，员工在一个综合计算周期内（如一个月）的总工时未超过法定标准（如176小时，即22天×8小时），则无需额外支付加班费。但若超过，则超出部分需按不低于工资的150%支付加班费。
若符合不定时工作制：
- 不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
- 在不定时工作制下，员工的工作时间不受固定日或周的限制，因此通常不涉及加班费的支付问题。但需注意，不定时工作制需经劳动行政部门批准，且企业应确保员工的休息休假权利。
- 若上一休一值班工作制被认定为不定时工作制，且已获劳动行政部门批准，则员工无需额外获得加班费。
若既不符合综合计算工时制也不符合不定时工作制，且存在超时工作：
- 若企业未依法申请综合计算工时制或不定时工作制，或申请未获批准，而实际实行上一休一值班工作制导致员工超时工作，则超出标准工时的部分应视为加班。
- 在这种情况下，员工有权要求企业按不低于工资的150%（工作日加班）、200%（休息日加班且未安排补休）或300%（法定节假日加班）的标准支付加班费。
建议：企业应依法申请并严格执行综合计算工时制或不定时工作制，确保员工的工时安排合法合规。同时，员工也应了解自己的工时制度类型及加班费支付规定，以维护自身合法权益。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询。