结论：是否需要给弟弟支付工资，需结合具体情况判断，主要涉及劳动关系认定、公司制度及亲属关系处理三个维度。以下是具体分析：

1. 劳动关系是否成立

• 核心依据：根据《劳动合同法》，只要弟弟实际为公司提供劳动（如完成工作任务、接受管理），且双方存在“从属性”（即公司对工作内容、时间、地点有支配权），即构成劳动关系。
• 例外情形：若弟弟仅以“挂名”形式存在（如不实际工作、不领取报酬），可能被认定为“虚假劳动关系”，存在法律风险（如社保稽查、税务处罚）。
• 建议：无论是否为亲属，均应签订书面劳动合同，明确工作内容、薪资标准等，避免后续纠纷。

2. 公司制度是否允许

• 内部规定：若公司章程或员工手册明确禁止亲属关系（如“直系亲属不得在同一部门任职”），则需遵守；若无禁止性规定，可依法支付工资。
• 公平性原则：即使无明文禁止，也需确保弟弟的薪资水平与同岗位员工相当，避免因“特殊照顾”引发其他员工不满或劳动争议。
• 建议：提前通过股东会或董事会决议，明确亲属任职的薪资标准及管理规则，并留存书面记录。

3. 亲属关系的特殊处理

• 税务合规：弟弟的工资需按“工资薪金所得”申报个税，公司需代扣代缴；若未申报或虚报，可能面临税务处罚。
• 社保缴纳：根据《社会保险法》，公司必须为弟弟缴纳社保（含养老保险、医疗保险等），否则可能被责令补缴并加收滞纳金。
• 利益冲突：若弟弟担任财务、采购等关键岗位，需通过制度设计（如轮岗、审批分离）防范利益输送风险。
• 建议：对亲属员工进行定期考核，确保其绩效与薪资匹配；同时，在家族会议中明确“公私分明”的原则，避免因情感因素影响公司管理。

总结建议

1. 若弟弟实际工作：应签订劳动合同、按市场水平支付工资、依法缴纳社保，并保留考勤、绩效等证据。
2. 若弟弟未实际工作：建议调整其身份（如转为股东或顾问），避免虚假劳动关系风险。
3. 无论何种情况：均需通过公司制度明确亲属任职规则，并定期向其他股东或员工披露，确保透明度。

如有具体细节（如公司类型、弟弟岗位等），可进一步补充说明，我会为您定制更精准的方案。