聘用人员缓刑已过15年，单位一般不可以仅因此解除合同，但需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：

一、缓刑的法律性质及影响

缓刑是对原判刑罚附条件不执行的一种刑罚制度。被判处缓刑的人员，在缓刑考验期内若没有法定撤销缓刑的情形，缓刑考验期满，原判的刑罚就不再执行。这意味着，从法律上讲，该人员已经不再承担原判刑罚的后果。因此，单位不能仅因员工曾被判处缓刑且已过15年这一事实，就解除劳动合同。

二、单位解除合同的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位解除劳动合同需符合法定情形，如：

1. 员工严重违反用人单位的规章制度；
2. 员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
3. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
4. 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；
5. 员工被依法追究刑事责任（但此处需注意，缓刑已过且原判刑罚不再执行，一般不再视为“被依法追究刑事责任”的情形）。

若单位要解除与聘用人员的合同，需证明聘用人员存在上述或其他法定解除情形，而不能仅凭其曾被判处缓刑且已过15年这一事实。

三、特殊情况下的考虑

尽管缓刑已过且原判刑罚不再执行，但在某些特殊情况下，单位可能仍会考虑解除合同。例如：

1. 单位规章制度中有明确规定：若单位规章制度中明确规定，曾被判处缓刑的人员不得继续留用，且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么单位可能据此解除合同。但这种情况较为少见，且需严格遵守法律法规和程序。
2. 员工行为对单位造成重大影响：若员工的行为（尽管与缓刑无关）对单位造成了重大负面影响，如损害单位声誉、造成经济损失等，单位可能根据实际情况解除合同。

四、法律建议

1. 对于单位：在考虑解除与聘用人员的合同时，应仔细审查解除合同的法定情形，并确保有充分的证据支持。不能仅凭员工曾被判处缓刑且已过15年这一事实就做出解除决定。
2. 对于聘用人员：若单位无正当理由解除合同，您可以依法维护自己的合法权益，如要求单位继续履行合同、支付违法解除合同的赔偿金等。

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