核心结论：兼职合同中约定年休假的情况需结合合同性质、实际履行情况及法律规定综合判断，具体分以下两种情形处理：

1. 若合同性质为“非全日制用工”（典型兼职）

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，法律未强制要求用人单位提供年休假。

• 若合同中约定了年休假：属于双方自愿协商的福利条款，具有法律效力，用人单位应按约定履行。若未履行，劳动者可依据合同主张权利（如要求补休或支付未休年假工资）。
  
• 若合同未约定年休假：用人单位无需提供，劳动者无权强制要求。
  

建议：

• 核对合同中是否明确标注“非全日制用工”或工作时间是否符合法定标准；
  
• 若合同未明确性质但实际按非全日制履行，年休假条款可能被认定为无效（超出法定义务部分）；
  
• 保留考勤记录、工资支付凭证等证据，以备争议时举证。

2. 若合同性质为“全日制用工”（实质为全职）

若兼职合同实际履行中劳动者每日工作超4小时、每周超24小时，或用人单位按全日制管理（如要求坐班、考核绩效等），可能被认定为“事实上的全日制用工”。

• 根据《职工带薪年休假条例》：劳动者连续工作满12个月以上，应享受年休假（按工龄分5天、10天、15天三档）。
  
• 若合同未约定年休假：劳动者仍有权要求用人单位按法律规定安排休假或支付未休年假工资（日工资收入的300%）。
  

建议：

• 收集能证明实际工作时间的证据（如打卡记录、工作邮件、任务分配记录等）；
  
• 若用人单位拒绝安排年休假，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 注意仲裁时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。

关键提醒

• 合同名称不影响性质认定，需以实际履行情况为准；
  
• 若用人单位以“兼职”为由规避年休假义务，可能面临行政处罚（如劳动监察部门责令整改）或民事赔偿；
  
• 争议解决前建议保留所有与工作相关的证据，避免口头协商无记录。
  

如有具体合同条款或实际履行细节需分析，可直接向我提供更多信息，我会进一步为您梳理法律风险及应对方案。