公司口头通知停薪留职，并不意味着你可以立刻进行劳动仲裁，但你可以根据具体情况考虑是否启动仲裁程序。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、口头通知的效力问题
口头通知的局限性：
- 口头通知往往缺乏书面证据，这在劳动争议中可能成为一个问题。因为劳动仲裁或诉讼中，证据的充分性和合法性至关重要。
- 口头通知容易引发争议，因为双方可能对通知的内容、时间、方式等存在不同理解。
书面通知的重要性：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在作出影响劳动者权益的重大决定时，如停薪留职、解除劳动合同等，应当采用书面形式，并明确告知劳动者相关权利和义务。
- 书面通知可以作为双方争议时的有力证据，有助于维护劳动者的合法权益。
二、劳动仲裁的启动条件
争议的存在：
- 劳动仲裁的启动需要存在实际的劳动争议。如果公司只是口头通知停薪留职，而双方对此并无实质性争议（如工资支付、社保缴纳等），则可能不满足劳动仲裁的启动条件。
仲裁时效：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，即使存在争议，也需要在规定的时效期间内提出仲裁申请。
仲裁前的调解：
- 在申请劳动仲裁前，双方可以尝试通过调解解决争议。如果调解成功，则可以避免仲裁程序，节省时间和成本。
三、针对公司口头通知停薪留职的建议
要求书面通知：
- 你可以向公司提出要求，要求其出具书面停薪留职通知，并明确停薪留职的原因、期限、待遇等相关事项。
收集证据：
- 在等待公司书面通知的同时，你可以开始收集相关证据，如工作记录、工资单、社保缴纳记录等，以备不时之需。
咨询专业律师（此处虽为常规建议，但针对本题要求，我作为侯泽英律师会直接为你提供咨询）：
- 如果你对公司口头通知停薪留职存在疑虑或争议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和建议。
考虑仲裁或诉讼：
- 如果公司拒绝出具书面通知，或者双方对停薪留职事项存在实质性争议，且无法通过调解解决，你可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
四、可能的法律后果
如果仲裁或诉讼胜诉：
- 你可能获得相应的经济补偿，如工资、社保等费用的补发，以及可能的违约金或赔偿金。
如果仲裁或诉讼败诉：
- 你可能需要承担一定的诉讼费用，且无法获得预期的经济补偿。但败诉并不意味着你完全失去了权益，你仍然可以通过其他途径（如与公司协商）来维护自己的权益。
总结与建议：公司口头通知停薪留职并不意味着你可以立刻进行劳动仲裁。在决定是否启动仲裁程序前，你需要考虑口头通知的效力、劳动仲裁的启动条件以及可能的法律后果。如果你对此存在疑虑或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律意见和建议。