结论前置：雇员故意伤害他人时，雇主是否承担责任需根据具体情况判断。一般情况下，若雇员行为属于从事雇佣活动，雇主需承担替代赔偿责任；但若雇员行为超出雇佣活动范围或存在故意、重大过失，雇主责任可能减轻或免除，且雇员需与雇主承担连带责任。以下从不同角度详细分析：

一、雇主承担替代赔偿责任的情形

根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条第一款规定，个人之间形成劳务关系时，若提供劳务一方（雇员）因劳务造成他人损害，由接受劳务一方（雇主）承担侵权责任。这里的“从事雇佣活动”不仅限于雇主明确授权或指示的范围，还包括与履行职务有内在联系的行为。

举例：甲雇佣乙为司机送货，乙在正常送货途中因操作失误撞伤行人，此时甲作为雇主需对伤者承担赔偿责任。若事后证明乙存在故意或重大过失（如酒驾），甲赔偿后可向乙追偿。

二、雇员与雇主承担连带赔偿责任的情形

当雇员因故意或重大过失致人损害时，应与雇主承担连带赔偿责任。故意指雇员明知行为会损害他人却希望或放任结果发生；重大过失则指雇员行为远低于一般人应尽的注意义务。

举例：甲雇佣乙为保安，乙因个人恩怨故意殴打他人致伤，此时乙需承担主要赔偿责任，甲作为雇主也需承担连带责任。甲赔偿后，可向乙追偿。

三、雇主无需承担责任的特殊情况

若雇员的行为并非出于雇佣活动，而是其个人行为，则雇主无需承担责任。判断行为是否属于“从事雇佣活动”，需看其是否与履行职务有内在联系。

举例：甲雇佣乙送货，乙送完货后私自驾车办私事并撞伤他人，此时雇主甲不承担责任，由乙自行赔偿。但若乙在办私事途中顺路处理了与工作相关的琐事（如取文件），且伤害行为与此有关，则可能仍被视为“从事雇佣活动”。

四、雇主责任的综合考量因素

在实际操作中，法院审理此类案件时会综合考虑多种因素，包括但不限于：

1. 雇员行为是否属于工作职责范围内；
2. 雇主是否尽到了应有的管理、监督和安全培训义务；
3. 受害者的损失程度及过错情况；
4. 雇员是否存在故意或重大过失；
5. 雇主是否采取了合理的预防措施以避免伤害发生。

举例：若雇主能证明自己对雇员的选任、监督和管理已尽到合理义务（如定期进行安全培训、要求雇员遵守交通规则），且伤害行为完全由雇员个人原因导致，则可能有助于减轻或免除其责任。

五、法律建议与总结

面对雇员在工作中致人损害的情况，雇主应及时采取以下措施：

1. 立即停止雇员的涉事行为，防止损害扩大；
2. 收集证据（如监控录像、证人证言），证明雇员行为是否属于从事雇佣活动；
3. 咨询专业律师，明确法律责任和应对策略；
4. 加强日常管理和安全培训，降低事故风险。

对于受害者而言，为确保权益得到充分保障，可考虑同时起诉雇主和雇员。总之，具体责任的大小和赔偿金额的确定需根据案件的具体情况和法律规定来判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询。