公司因经营困难给全体员工降薪，并非在所有情况下都合法，其合法性取决于是否满足特定的法律条件和程序要求。以下是对此问题的详细分析：
合法降薪的情形
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了在公司经营困难等特定情况下有权调整员工薪酬，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定降薪是合法的。例如，劳动合同中可能约定：“若公司因市场环境变化、经营严重困难导致经济效益下滑，公司有权在协商一致的基础上调整员工薪酬。”但需注意，即便有此约定，公司仍需与员工进行协商，不能单方面强制降薪。
与员工协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。因此，公司必须与员工进行充分的协商，说明降薪的必要性和具体方案，员工在了解后表示同意，双方达成一致意见，降薪行为才合法。
遵循法定程序和书面形式：
- 公司在实施降薪时，需提前通知员工，并可能需要召开职工代表大会或全体职工大会讨论。降薪的变更应当采用书面形式，确保双方法律权益的明确。同时，降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
公平原则：
- 公司在降薪时应遵循公平原则，不得对部分员工进行歧视性降薪，应平等对待所有受影响的员工。
非法降薪的情形
无合法依据且未经协商：
- 如果公司没有合法的合同约定或规章制度依据，也未与员工协商一致，擅自给员工降薪，这种行为是不合法的。员工有权以此为由向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
降薪后低于最低工资标准：
- 如果降薪后的工资低于当地政府规定的最低工资标准，这种降薪行为也是违法的。员工同样有权以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
实际操作中的注意事项
- 充分沟通：公司在决定降薪前，应与员工进行充分的沟通，解释降薪的原因和必要性，争取员工的理解和支持。这有助于减少劳动争议的发生。
- 严格遵循程序：确保降薪过程符合法律规定的程序要求，如提前通知、书面确认、召开会议等。这些程序要求是保障员工权益的重要措施。
- 考虑员工权益：在降薪决策中应充分考虑员工的实际生活情况和心理承受能力，避免引发不必要的劳动争议。公司可以通过提供其他福利或补偿措施来缓解员工的经济压力。
可能的法律后果
如果公司未经协商一致单方面降薪，且降薪后的工资低于最低工资标准，员工有权以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。同时，员工还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
建议：公司在面临经营困难时，应优先考虑通过其他方式降低成本，如优化管理流程、减少非必要开支等。如果确实需要降薪，必须严格遵守相关法律规定和程序要求，确保员工的合法权益不受侵害。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。