结论前置：签劳动合同之后再签绩效考核协议是可行的，但需满足一定条件并遵循法定程序。以下从法律合规性、操作要点及风险提示三个角度展开分析：

1. 法律合规性：需满足“变更劳动合同”的法定条件

根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致后，可书面变更劳动合同内容（包括绩效考核条款）。因此，在劳动合同签订后补充绩效考核协议，本质属于劳动合同内容的变更，需双方协商一致并采用书面形式。若未协商一致，用人单位单方面强制推行绩效考核可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝。

操作要点：

• 绩效考核协议需明确考核标准、指标、权重及结果应用（如奖金、晋升、调岗、解雇等），避免模糊条款；
• 协议内容需符合《劳动法》《劳动合同法》中关于工资支付、工作时间、解雇保护等强制性规定（例如，考核结果导致降薪需符合最低工资标准）；
• 协议需由劳动者签字确认，用人单位留存书面证据。

2. 操作要点：需区分“绩效考核协议”与“规章制度”

若绩效考核规则属于用人单位规章制度的一部分（如《员工手册》中的考核章节），则需满足《劳动合同法》第4条规定的民主程序和公示程序：

• 民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；
• 公示程序：通过培训、签字确认、邮件通知等方式向劳动者公示。

区别：

• 单独签订的绩效考核协议：视为劳动合同附件，需双方协商一致；
• 纳入规章制度的考核规则：需履行民主和公示程序，但无需劳动者逐一签字。

3. 风险提示：需避免“以考核为名变相降薪或解雇”

实践中，用人单位常通过绩效考核实现调岗、降薪或解雇，但需满足以下条件，否则可能被认定为违法：

• 考核标准合理性：标准需与岗位职责相关，且客观可量化（如销售业绩、客户满意度等），避免主观评价（如“工作态度差”）；
• 考核程序公平性：需保留考核过程证据（如数据记录、评分表、劳动者确认签字等）；
• 结果应用合法性：
  • 降薪：需劳动者书面同意，或符合“不胜任工作”的法定情形（经培训或调岗后仍不胜任）；
  • 解雇：需证明劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”，并支付经济补偿。

建议：用人单位在补充绩效考核协议前，应评估现有劳动合同条款是否预留调整空间（如约定“用人单位可根据经营需要调整考核标准”），并确保协议内容合法、程序合规。劳动者在签署前应仔细审核考核指标是否合理、结果应用是否明确，避免签署“霸王条款”。

如有具体协议文本或操作场景，可进一步提供细节，我将协助审查合规性。