聘请退休员工，解除合同时是否需要经济补偿需分情况讨论。以下是对此问题的详细分析：
一、达到法定退休年龄并依法享受基本养老保险待遇
法律关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同即行终止。这意味着，一旦员工达到法定退休年龄并开始领取基本养老金，其与用人单位的劳动关系自然结束。
经济补偿：在此情况下，用人单位无需支付任何形式的经济补偿。因为经济补偿是《劳动合同法》中基于劳动关系而设立的一项制度，旨在法定情形下对劳动者因劳动关系的解除或终止给予经济补助。而退休员工已经开始享受基本养老保险待遇，不再属于劳动法的保护范围。
二、达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇
法律关系：对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的员工，其与用人单位的关系可能较为复杂。一方面，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止；但另一方面，也有观点认为，若劳动者虽达退休年龄却未能享受养老保险待遇，劳动合同的终止不应简单依据实施条例执行。
经济补偿：在此情况下，是否需要支付经济补偿，需结合具体地区的司法实践和个案情况进行裁断。一般来说，如果未享受养老保险待遇并非用人单位的原因（如用人单位已依法缴纳社会保险费），则用人单位在解除合同时通常无需支付经济补偿。但如果因用人单位未依法缴纳社会保险费导致员工未能享受养老保险待遇，用人单位可能需要承担相应的赔偿责任，但这并不等同于经济补偿。
三、退休后签订的劳务合同
法律关系：退休后的员工与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。他们签订的是劳务合同，不再受《劳动合同法》的直接保护。
经济补偿：当双方解除劳务合同时，经济补偿的问题主要依赖于合同中的具体条款。如果劳务合同中明确规定了经济补偿的条件和方式，则应按照合同条款执行；若合同未作相关规定，一般情况下，用人单位无需提供经济补偿。
四、实际操作建议
对于用人单位：在聘请退休员工时，应明确双方的法律关系（劳务关系而非劳动关系），并在劳务合同中详细约定双方的权利和义务，特别是关于经济补偿的条款。在解除合同时，应遵守合同约定和当地法律法规，确保合规操作。
对于退休员工：在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于经济补偿的部分。如果希望在合同解除时获得一定的经济补偿，应与用人单位进行明确的协商和约定。
总结来看，聘请退休员工解除合同时是否需要经济补偿，需根据员工的退休状态、养老保险享受情况以及劳务合同的具体内容来综合判断。在实际操作中，应结合法律法规、地方司法实践以及合同约定，做出合理且合法的决策。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。