针对“公司给开工资但实际员工没在岗”这一问题，核心前提是公司存在向未实际到岗工作的员工支付工资的情况。以下分情况说明：

1. 若员工因合法原因未在岗
   例如员工依法享受带薪年休假、婚假、产假、病假等法定假期，或因公司安排待岗且双方约定保留劳动关系期间发放生活费，则公司支付工资属于合法履行义务。此时需核查：

   • 员工是否提供合法休假证明（如医院病假单、结婚证等）；
     
   • 公司规章制度或劳动合同中是否明确待岗期间的工资支付标准；
     
   • 工资支付金额是否符合法定最低标准（如病假工资不得低于当地最低工资的80%）。
     建议：保留休假审批记录、工资条等证据，避免因程序瑕疵引发纠纷。

2. 若员工无正当理由未在岗
   例如员工擅自离岗、旷工或虚构事由骗取工资，则公司可能面临以下风险：

   • 劳动纠纷：员工可能主张公司违法解除劳动关系，要求支付赔偿金；
     
   • 财产损失：公司已支付的工资可能被认定为不当得利，需通过法律途径追回；
     
   • 行政处罚：若涉及多人或情节严重，可能被劳动监察部门认定为“未依法支付劳动报酬”。
     建议：
     
   • 立即固定证据：通过考勤记录、监控录像、工作交接单等证明员工未到岗；
     
   • 依法处理：先催告员工返岗，若拒不返回，可依据规章制度解除劳动合同，并保留书面通知记录；
     
   • 追偿损失：若已支付工资，可要求员工返还，协商不成可提起民事诉讼。

3. 若存在“挂靠社保”或“虚假用工”情形
   例如公司为非员工代缴社保、虚构劳动关系以套取补贴，则可能涉及：

   • 行政责任：被社保部门责令退回违规领取的待遇，并处以罚款；
     
   • 刑事风险：若以非法占有为目的，通过虚假用工骗取财政补贴或税收优惠，可能构成诈骗罪。
     建议：立即终止违规行为，自查整改并补缴税费，避免刑事追责。

总结：公司需根据员工未在岗的具体原因，区分合法与违法情形，采取对应措施。若涉及复杂情况（如证据收集、程序合规），可直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律方案。