结论前置：单位未经员工个人同意，一般不可以直接将考勤记录发给员工本人，但在特定情形下可能存在例外。以下从不同角度进行分析：
从个人信息保护角度
- 根据《中华人民共和国个人信息保护法》的规定，自然人的个人信息受法律保护，任何组织、个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。考勤记录属于员工的个人信息范畴，包含了员工的出勤时间、缺勤情况等敏感信息。
- 单位在处理员工考勤记录时，应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得过度收集个人信息，并且在向员工提供考勤记录时，原则上应获得员工的明确同意。如果单位未经员工同意直接发送，可能涉嫌侵犯员工的个人信息权益，员工有权要求单位停止侵害、消除影响等。
从劳动合同及规章制度角度
- 如果单位的规章制度中明确规定了考勤记录的查询、提供方式，并且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），且已向员工公示告知的，那么单位可以按照规章制度的规定来处理考勤记录的发送问题。
- 例如，规章制度中规定每月定期以电子邮件形式向员工发送上月考勤记录，员工在入职时已知晓并同意该规定，那么单位在这种情况下直接发送考勤记录是合法的。但若规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，单位擅自发送则可能存在法律风险。
从劳动管理必要性的角度
- 在一些特殊情况下，单位为了履行劳动管理职责，可能需要及时向员工提供考勤记录。比如，员工对当月的工资计算有异议，而工资计算与考勤情况密切相关，单位为了说明工资计算的依据，向员工出示考勤记录。这种情况下，虽然可能没有事先获得员工的同意，但出于解决劳动争议、保障劳动管理正常进行的必要性，一般认为是合理的。不过，单位也应当在事后及时与员工沟通说明情况。
建议：单位在处理员工考勤记录时，应尽量事先获得员工的同意，或者在规章制度中明确相关规定并确保其合法性和公示性。如果遇到特殊情况需要直接发送考勤记录，应及时与员工沟通解释，避免引发不必要的法律纠纷。若您在这方面还有疑问，可直接向我咨询。