结论前置：公司不可以仅因薪资待遇不变就对员工随意调岗，调岗需满足法定或约定条件，否则可能构成违法。以下是具体分析：

1. 调岗需基于合法理由，薪资待遇不变并非唯一条件

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致，并以书面形式确认。即使薪资待遇不变，若员工不同意调岗，公司单方面强制调整可能构成违法。
例外情形：若劳动合同或规章制度中明确约定公司有权根据经营需要调整岗位（需符合合理性），且调岗具有正当性（如原岗位撤销、员工不胜任等），则可能被认定为合法。但此类条款需严格限定范围，避免滥用。

2. 调岗的合理性需符合法律要求

即使公司主张调岗合理，也需满足以下条件：

• 经营必要性：如部门撤销、业务调整等客观原因；
  
• 非歧视性：不得针对特定员工（如性别、年龄、疾病等）；
  
• 岗位关联性：新岗位应与原岗位技能、职责相近，避免恶意调岗（如将高管调至保洁岗）；
  
• 薪资与待遇保障：虽问题中提及“薪资待遇不变”，但若调岗导致工作地点、工作时间等实质性变更，仍可能被认定为违法。

3. 员工拒绝调岗的应对方式

若公司违法调岗，员工可采取以下措施：

• 书面拒绝：明确表示不同意调岗，并要求公司恢复原岗位；
  
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉；
  
• 申请仲裁：以公司“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，主张解除合同并要求经济补偿。

4. 实践中的风险点

• 口头调岗：若公司未通过书面形式确认调岗，员工可否认变更效力；
  
• 恶意调岗：如以调岗为名逼迫员工离职，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）；
  
• 规章制度违法：若公司规章制度中“随意调岗”条款违反法律，该条款无效。

总结建议：调岗需以合法性、合理性为前提，薪资待遇不变并非“随意调岗”的免责牌。若您遇到类似情况，可进一步提供调岗细节（如调岗原因、岗位差异等），我将为您具体分析法律风险及应对方案。