竞业限制补偿金不算应付职工薪酬。以下是对这一结论的详细阐述：
一、竞业限制补偿金与工资的性质区别
工资的性质：
- 工资是劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而获得的劳动报酬，是对劳动者在职期间劳动付出的直接对价。它包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，是劳动者劳动价值的体现。
竞业限制补偿金的性质：
- 竞业限制补偿金则是用人单位对劳动者在劳动合同解除或终止后，遵守竞业限制约定，不从事与本单位有竞争关系的业务而遭受的利益损失所给予的补偿。它并非劳动者提供劳动的对价，而是对劳动者因履行竞业限制义务而可能遭受的就业机会和经济收入损失的补偿，同时也是对用人单位商业秘密等合法权益的保护措施。
二、竞业限制补偿金的支付方式与法律规定
- 根据相关法律法规，竞业限制补偿金应在竞业限制期限内按月支付给劳动者，且应独立于工资之外。将竞业限制补偿金算入工资不符合法定支付方式，可能导致竞业限制协议无效，并损害劳动者的合法权益。
- 具体来说，如果当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后的经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务后，有权要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%（且不低于当地最低工资标准）按月支付经济补偿。这一规定明确指出了竞业限制补偿金的独立性和支付方式。
三、将竞业限制补偿金算入工资的弊端
法律风险：
- 将竞业限制补偿金算入工资可能违反相关法律法规，导致用人单位面临法律纠纷和处罚。一旦发生纠纷，用人单位可能难以证明已足额支付竞业限制补偿金，从而承担不利后果。
争议隐患：
- 将竞业限制补偿金与工资混淆可能导致在认定和计算补偿金等方面产生争议。劳动者可能会主张其未收到应有的竞业限制补偿金，而用人单位则可能难以证明已足额支付，从而引发不必要的法律纠纷。
管理混乱：
- 将竞业限制补偿金与工资混淆还可能导致支付标准不明确、支付流程复杂等问题，给用人单位的管理带来不必要的麻烦和混乱。
四、建议与措施
- 用人单位：应严格依法操作，单独支付竞业限制补偿金，并在劳动关系结束后按规定按月给予劳动者补偿。同时，应明确约定补偿金额和支付时间，以避免因违法操作导致竞业限制协议无效等法律风险。
- 劳动者：在签订竞业限制协议时，应仔细阅读协议条款，了解竞业限制补偿金的支付方式和标准。如遇到用人单位将竞业限制补偿金算入工资的情况，应及时与用人单位沟通并要求其依法单独支付。如沟通无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
综上所述，竞业限制补偿金不算应付职工薪酬，而应独立于工资之外进行支付。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。