若国企法人被停职，首先需明确停职的合法性及依据，再根据具体情况采取应对措施，核心结论如下：
核实停职依据的合法性
根据《企业国有资产法》《劳动合同法》及国企内部规章制度，停职需有明确依据（如涉嫌违纪、失职等），且程序需合规。若停职决定缺乏合法依据或程序违规（如未调查、未听取陈述申辩），可主张停职无效。
- 行动建议：要求单位出具书面停职通知，明确停职原因、依据及期限；若未出具，可书面要求单位说明理由。
区分停职性质（行政处分 vs 临时措施）
- 行政处分：若停职伴随警告、记过等处分，需按《公务员法》或国企内部规定处理，可申请复核或申诉。
- 临时调查措施：若停职仅为调查需要（如涉嫌贪腐、渎职），需配合调查，但可要求单位在合理期限内完成调查并恢复职务。
- 行动建议：根据停职性质，选择复核、申诉或要求限期恢复职务。
主张合法权益
- 工资待遇：停职期间，单位不得擅自停发工资（除非规定明确停职无薪）。若单位停发，可要求补发或通过劳动仲裁主张。
- 名誉保护：若停职原因不实或被恶意传播，可要求单位澄清事实，必要时通过法律途径维护名誉权。
- 行动建议：保留工资条、停职通知等证据，书面要求单位补发工资或澄清事实。
内部申诉与外部救济
- 内部申诉：通过国企内部纪检、工会或上级主管部门申诉，要求撤销违规停职决定。
- 劳动仲裁/诉讼：若单位拒绝纠正，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向法院提起诉讼，主张停职违法并要求赔偿。
- 行动建议：优先通过内部渠道解决；若无效，及时启动劳动仲裁或诉讼程序。
关键提醒：国企法人停职涉及劳动法、企业国有资产法等多重法律关系，需结合具体停职原因、程序及单位规定综合判断。建议根据上述步骤，先核实依据、区分性质，再通过合法途径主张权利。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。