员工请事假公司不批，是否算旷工需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、单位有明确且合理合法的请假制度时
员工请假事由不符合制度规定：
- 若单位有明确的请假制度，且员工请假的事由不符合该制度规定，单位不批准事假具有合理性。此时，若员工擅自离岗，这种情况可视为旷工。
- 例子：员工以非紧急私人事务（如朋友聚会）为由请假，而单位制度规定此类事由不予批准，员工却自行离岗，就可能被认定为旷工。
单位业务繁忙、岗位不可或缺等客观情况：
- 在单位业务繁忙、岗位不可或缺等客观情况下，单位不批准事假也具有合理性。若员工擅自离岗，同样可能被视为旷工。
- 例子：在项目攻坚阶段，员工以非紧急私人事务为由请假，单位基于工作需要不批，员工却自行离岗，就可能被认定为旷工。
二、员工请假事由合理且紧急时
提供相应证明材料：
- 若员工请假事由合理且紧急，如突发重大疾病需照顾家人等，并向单位提供了相应证明材料，而单位无正当理由不批准事假，员工离岗处理事务，这种情况下一般不应认定为旷工。
- 例子：员工因家人突发重大疾病需要照顾，向单位提供了医院证明，但单位无正当理由不批准事假，员工离岗处理事务，此时不应认定为旷工。
单位应予以适当考虑和理解：
- 在此情况下，员工有合理需求，单位应予以适当考虑和理解。若单位无正当理由拒绝，并因此将员工离岗视为旷工，可能缺乏合理性。
三、其他考虑因素
单位规章制度：
- 若单位规章制度明确规定了请假审批程序和条件，员工未按规定请假或请假事由不符合要求，单位有权不批准。若员工在未获批准的情况下擅自缺勤，这种情况通常可认定为旷工。
劳动合同约定：
- 劳动合同中若对请假及旷工情形有特别约定，也应参照执行。例如，合同中可能规定某些特定情况下请假需经特别审批，或旷工的具体定义和后果。
法律建议
- 员工角度：在请事假前，应仔细了解单位的请假制度，并确保自己的请假事由符合制度规定。若事由合理且紧急，应提前向单位说明情况并提供相应证明材料。若单位不批准，可尝试与单位沟通协商，避免直接离岗导致旷工认定。
- 单位角度：在制定请假制度时，应确保制度合理合法，并明确请假审批程序和条件。在处理员工请假申请时，应综合考虑员工的事由、单位的实际情况以及是否有合理不批的理由等因素，避免不当认定旷工。
如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。