性骚扰行为是否会导致被工作单位开除，需视具体情况而定。以下从法律规定和实际操作两个层面进行详细分析：

法律规定层面

• 规章制度依据：若单位规章制度明确将性骚扰行为列为严重违纪行为，并且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、协商等）并向员工公示，那么当员工实施性骚扰行为时，单位有权依据规章制度解除与该员工的劳动合同，即予以开除。这是因为用人单位有权根据自身管理需要，对严重违反劳动纪律或规章制度的员工进行辞退处理。
• 法律依据：根据《民法典》第一千零一十条的规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。同时，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。这一条款不仅赋予了受害人权利，也明确了用人单位在防止性骚扰方面的义务。

实际操作层面

• 情节较轻的处理：若性骚扰行为情节较轻，未造成严重后果，单位可能会采取警告、罚款、要求道歉等措施，督促员工改正错误。这种情况下，单位通常不会直接开除员工，而是给予其改正的机会。
• 情节恶劣的处理：如果性骚扰行为情节恶劣，给受害者造成了较大的身心伤害，或者在单位内部引起恶劣影响，单位通常会为维护自身形象和正常工作秩序，作出开除的决定。例如，某商业公司的高级销售经理张某，在工作中经常通过肢体、文字和图片对女同事做出骚扰行为，且屡禁不止。公司以张某性骚扰，多次劝阻不听，严重扰乱工作秩序、违反单位管理规定为由通知其解除劳动合同。法院经审理后认定公司解除与张某劳动合同的做法符合法律规定。

建议与措施

• 明确拒绝：遭遇性骚扰时，应清晰、坚决地向骚扰者表明态度，让对方知晓其行为不被接受。
• 保留证据：尽可能收集与性骚扰相关的各种证据，如聊天记录、短信、邮件、证人证言、视听资料等。这些证据在后续处理过程中至关重要。
• 向单位反映：向所在单位的人力资源部门、工会或其他相关管理部门报告性骚扰事件，要求单位采取措施进行调查和处理。
• 寻求法律帮助：若单位未能妥善处理或性骚扰行为持续存在，可向劳动监察部门投诉，或通过法律途径（如向人民法院提起民事诉讼）要求骚扰者承担相应的民事责任。

性骚扰行为是否会导致被工作单位开除并没有一个绝对的答案，而是取决于单位规章制度的规定以及性骚扰行为的具体情节。因此，建议员工在工作中遵守职业道德和公序良俗，尊重他人权益，避免实施任何形式的性骚扰行为。如果遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。