结论：是否还能将该女员工留在公司，需根据具体情况判断，但通常不建议继续留用，以避免潜在的法律风险、管理风险及道德风险。
一、法律风险角度
性骚扰与职场歧视：
- 若女员工认为与您发生关系是在其不愿意或受到压力的情况下，可能构成性骚扰。根据《中华人民共和国民法典》及相关法律法规，性骚扰是违法的，受害者有权要求停止侵害、赔偿损失等。
- 若公司因此对该女员工进行不公平对待，如降薪、解雇等，可能构成职场歧视，同样违反法律规定。
劳动关系处理：
- 即便双方是自愿发生关系，若此后在工作关系中产生矛盾或纠纷，女员工可能以此为由提出劳动仲裁或诉讼，主张公司存在不当行为或违反劳动法规定。
- 留用该员工可能增加公司在处理劳动关系时的复杂性和不确定性。
二、管理风险角度
团队氛围与文化：
- 留用与您发生关系的女员工可能对团队氛围产生负面影响，导致其他员工感到不适或认为公司管理不公。
- 长期来看，这可能损害公司的企业文化和价值观，影响员工的凝聚力和忠诚度。
决策公正性：
- 若您在公司中担任管理职务，留用该员工可能引发关于决策公正性的质疑。其他员工可能认为您在处理与该员工相关的事务时存在偏见或不当行为。
三、道德风险角度
职业操守：
- 作为专业人士，您应遵守职业操守和道德规范。与下属发生不恰当的关系可能损害您的职业声誉和形象。
- 留用该员工可能被视为对不当行为的纵容或默许，进一步损害您的职业操守。
个人声誉：
- 此类事件若被公开或传播，可能对您的个人声誉造成严重影响。这不仅可能影响您的职业生涯，还可能对您的个人生活产生负面影响。
建议与措施
评估与决策：
- 建议您全面评估留用该女员工可能带来的法律风险、管理风险及道德风险。
- 在此基础上，做出是否留用该员工的决策。通常，从风险规避的角度出发，不建议继续留用。
合规处理：
- 若决定不留用该员工，应确保处理过程符合劳动法规定，避免违法解雇等风险。
- 若决定留用，应制定明确的规章制度和管理措施，确保双方在工作关系中保持专业和适当的距离。
咨询与指导：
- 在处理此类复杂问题时，建议您咨询专业的法律顾问或人力资源专家，以确保决策的合法性和合规性。
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