企业发十三薪员工被辞退能当经济补偿金吗-孟凡永律师

企业发十三薪员工被辞退能当经济补偿金吗-孟凡永律师｜法行宝

2025-10-16 劳动纠纷

企业发十三薪，员工被辞退时，十三薪能否当作经济补偿金需分情况讨论，十三薪与经济补偿金是两个不同的概念。以下是对此问题的详细分析：

十三薪的性质

十三薪，即年底双薪或年度第十三个月工资，通常被视为员工应得的正常工资收入的一部分，其发放一般基于劳动合同的约定或公司规章制度的规定。因此，只要员工满足了领取十三薪的条件（如服务期已达足年度、绩效达标等），企业就应当支付。

经济补偿金的支付

经济补偿金则是基于员工的工作年限、月均工资水平等因素，由企业在特定情况下（如无过失性辞退、违法辞退等）向员工支付的货币化补偿。其支付标准和条件均由《劳动合同法》等相关法律法规明确规定。

十三薪与经济补偿金的关系

若企业违法辞退员工：
- 员工有权要求企业支付经济补偿金，标准为经济补偿的二倍（即工作一年给两个月工资）。
- 同时，员工还有权要求企业支付十三薪，因为这是劳动合同中约定的劳动报酬部分。
若因员工过错被合法辞退（如严重违反公司规章制度）：
- 企业通常无需支付经济补偿金。
- 但企业仍需按合同约定支付十三薪，除非合同中有特别约定可不支付的情形。
若企业无过失性辞退员工（如因客观情况发生重大变化而解除劳动合同）：
- 企业需要支付经济补偿金。
- 同时，若员工满足了领取十三薪的条件，企业也应当支付十三薪。

法律建议

对于员工而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于十三薪和经济补偿金的约定。若被辞退，且认为自身权益受到侵害，可先与企业协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于企业而言：在辞退员工时，应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定。若需支付十三薪或经济补偿金，应及时、足额支付，以避免法律纠纷。

举例说明：假设小张与公司签订的劳动合同中明确约定了十三薪，且小张已满足领取条件。后因公司原因被辞退，若公司属于违法辞退，小张则有权要求公司支付经济补偿金（工作一年给两个月工资）和十三薪；若公司属于无过失性辞退，小张则有权要求公司支付经济补偿金和十三薪；若因小张严重违反公司规章制度被合法辞退，公司则无需支付经济补偿金，但仍需支付十三薪（除非合同另有约定）。

总之，十三薪与经济补偿金是两个不同的概念，其支付条件和标准均由法律法规和劳动合同约定。在处理相关纠纷时，应依据具体情况和法律法规进行判断和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

十三薪是否可以当做经济补偿金，需根据十三薪的性质及劳动合同的具体约定来判断。以下是对此问题的详细分析：一、十三薪的性质工资性质：若十三薪是用人单位根据员工的工作表现、工作时长等因素发放的额外报酬，且每年固定发放，具有规律性，那么它本质上属于工资的一部分。在这种情况下，十三薪应计入经济补偿金的计算基数。奖金性质：若十三薪仅作为奖励性质的奖金，与员工完成特定项目目标、达到业绩指标或公司经营状况相关，则其更倾向于奖金性质。对于奖金性质的十三薪，若其具有规律性且每年固定发放，也应计入经济补偿金的计算基数；若不具有规律性，则可能不计入。福利性质：若十三薪是公司基于对员工关怀而给予的福利，与工作表现、业绩等因素无关，则应被视为福利。福利性质的十三薪通常不计入工资范畴，因此在计算经济补偿金时也不包含在内。但需注意，如劳动合同中有特别约定，应按照约定执行。二、劳动合同的具体约定劳动合同或单位规章制度中若明确规定十三薪属于工资的一部分，那么在计算经济补偿金时，应将其计入。若劳动合同或规章制度未明确规定十三薪属于工资组成部分，实践中可能存在争议。此时，需结合十三薪的实际发放情况、公司惯例以及相关证据来综合判断。三、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，该平均工资应包含所有的工资项，如基本工资、补助、津贴以及绩效等，若十三薪符合工资范畴，自然应包含在内。四、实际操作建议审查劳动合同：在处理相关纠纷时，应首先审查劳动合同的具体约定，明确十三薪的性质及是否计入经济补偿金。收集证据：若对十三薪的性质存在争议，应收集相关证据，如公司规章制度、工资条、发放记录等，以证明十三薪的实际发放情况。协商或诉讼：在明确十三薪的性质及劳动合同的约定后，可与公司进行协商，寻求妥善解决方案。若协商无果，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。举例说明：假设某员工在公司工作多年，每年固定发放十三薪。后公司与其解除劳动合同，在计算经济补偿金时，双方就十三薪是否应包含在内产生争议。此时，应审查劳动合同的具体约定，若合同中明确规定十三薪属于工资的一部分，则应将其计入经济补偿金的计算基数；若合同未明确规定，则需结合十三薪的实际发放情况、公司惯例以及相关证据来综合判断。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

“十三薪”在辞退时是否算作辞退补偿，需根据具体情况综合判断，并非一概而论。以下是对此问题的详细分析：一、有明确约定的情况合法辞退：若劳动合同或公司规章制度明确规定了“十三薪”的发放条件、时间和方式，且员工已满足这些条件（如工作满一定时长、绩效达到要求等），那么即使被合法辞退，用人单位也应当按照约定支付“十三薪”。这是基于劳动合同的约定，用人单位有义务履行。若不支付，员工有权通过劳动仲裁等法律途径维权。违法辞退：在违法辞退的情况下，用人单位除了需支付法定的赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）外，若员工符合“十三薪”的发放条件，还应当支付“十三薪”。因为违法辞退不能剥夺员工应得的劳动报酬权益，这是法律对员工权益的保护。二、没有明确约定的情况合法辞退：若劳动合同和公司规章制度均未对“十三薪”作出规定，“十三薪”更多被视为公司的一种福利性质的奖励。此时，用人单位没有必须支付“十三薪”的法定义务。在合法辞退员工时，不支付“十三薪”通常不构成违法行为。违法辞退：尽管没有明确约定“十三薪”，但若员工能证明公司过往有发放“十三薪”的惯例，且自己符合获得“十三薪”的一般情形（如工作时长、业绩等方面），在一些司法实践中，仲裁机构或法院可能会酌情要求用人单位支付一定比例的“十三薪”作为员工应得利益的补偿。但这并非绝对，具体要看案件实际情况和证据情况，因为法律并未明确规定在此情况下必须支付“十三薪”。三、考虑当地劳动法规和惯例在某些地区或行业，“十三薪”可能被视为一种惯例性的福利待遇。即使劳动合同中没有明确规定，公司在辞退员工时也应当考虑支付这一部分薪资。因此，在处理此类纠纷时，还需参考当地的劳动法规和惯例，以更全面地维护员工的合法权益。总结与建议明确约定：建议员工在入职时与用人单位明确约定“十三薪”的相关条款，包括发放条件、时间和方式等，以减少潜在的纠纷。保留证据：若公司有发放“十三薪”的惯例，员工应保留相关证据，如工资条、公司通知等，以备不时之需。及时咨询：若遇到相关问题或纠纷，员工应及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和解决方案。总之，“十三薪”在辞退时是否算作辞退补偿，需根据劳动合同的约定、公司规章制度、辞退的合法性以及当地劳动法规和惯例等多个因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于辞退员工补偿金是否可以要12薪的问题，这主要取决于具体的辞退原因及员工的工资水平。以下是我从不同角度为你进行的分析：经济补偿的一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位因特定原因（如经济性裁员、协商一致解除且由用人单位提出、劳动合同期满终止且未续订等）解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准是按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。举例：如果一个员工在公司工作了12年，且符合支付经济补偿的条件，那么他应获得12个月工资作为经济补偿。高收入员工的特殊情况：如果劳动者的月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，那么经济补偿的计算方式会有所不同。在这种情况下，经济补偿的标准将按月平均工资三倍的数额来支付，且经济补偿的年限最高不超过十二年。举例：假设某地区上年度职工月平均工资为5000元，三倍即为15000元。如果一个员工的月工资为20000元，且他在公司工作了15年，那么他的经济补偿基数将按照15000元来计算，且补偿年限最多只按12年来算，即他应获得的经济补偿为15000元×12=180000元。赔偿金的情况：如果用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同（即无故辞退），劳动者有权要求继续履行合同或获得赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。对于工作12年的员工，如果符合赔偿金的支付条件，他应获得24个月工资作为赔偿金（但需注意，如果月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，赔偿金的计算也会受到相应限制）。无需支付补偿或赔偿的情况：在某些特定情况下，如试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿或赔偿金。总结与建议：辞退员工补偿金是否可以要12薪，取决于具体的辞退原因、员工的工资水平以及是否符合支付经济补偿或赔偿金的条件。对于大多数普通员工来说，如果符合支付经济补偿的条件，且工作年限为12年，那么他们应获得12个月工资作为经济补偿。对于高收入员工来说，如果月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，那么经济补偿的年限最高不超过十二年。如果用人单位无故辞退员工，员工有权要求赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，建议详细了解具体的辞退原因、工资水平以及相关法律法规，以便更好地维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

辞退的补偿一般不能用13薪来直接补偿，但在特定情况下，13薪可能会被纳入补偿计算范围。以下是对此问题的详细分析：一、辞退补偿的一般规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当用人单位违法解除或终止劳动合同时，需向劳动者支付经济补偿标准的二倍作为辞退赔偿金。经济补偿的计算是根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、13薪的性质 13薪通常是用人单位基于自身经营情况、员工表现等额外发放的奖励性薪酬，它并非法定工资的组成部分。因此，在一般情况下，13薪不会被直接纳入辞退补偿的计算范围。三、特定情况下的纳入计算尽管13薪通常不被纳入辞退补偿的计算，但如果用人单位与劳动者有特别约定，明确将13薪纳入工资范畴，那么在计算辞退补偿时，就可能会将13薪包含在内。这种特别约定需要有明确的书面证据，如劳动合同、规章制度或补充协议等，以确保双方的权益得到保障。四、法律建议了解合同与规章制度：劳动者在入职时，应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中关于工资、福利和辞退补偿的条款。保留书面证据：如果用人单位与劳动者有关于13薪的特别约定，劳动者应确保这一约定有明确的书面证据，以便在需要时维护自己的权益。咨询专业律师：在遇到辞退情况时，劳动者如果对自己的权益有疑问或不确定，可以咨询专业律师，以获取更准确的法律建议和帮助。五、举例说明假设某劳动者在用人单位工作了三年，其劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为10000元。如果用人单位没有与劳动者特别约定将13薪纳入工资范畴，那么该劳动者在辞退时应获得的补偿为：经济补偿（3年×10000元/年）×2=60000元。如果用人单位与劳动者有特别约定，将13薪纳入工资范畴，且该劳动者在评估周期内的工作绩效满足发放条件，那么其13薪（假设为10000元）可能会被纳入补偿计算范围，此时补偿金额可能会相应增加。总结来看，辞退的补偿一般不能用13薪来直接补偿，但在特定情况下，如用人单位与劳动者有特别约定且满足相关条件时，13薪可能会被纳入补偿计算范围。因此，劳动者在遇到辞退情况时，应清楚了解自己的权益和相关法律规定，以维护自身的合法利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

被辞退后能否拿到十三薪，主要取决于劳动合同中的具体约定以及是否有足够的证据证明双方存在此约定。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同有明确约定的情况法律规定与实际操作：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件及在辞退情况下的处理方式，那么用人单位应当严格按照合同约定执行。实际操作建议：员工应仔细查阅劳动合同，确认其中是否包含关于十三薪的具体条款。若合同中明确规定在辞退时应支付十三薪，则员工有权要求用人单位支付。合法辞退与违法辞退：合法辞退：即使被合法辞退，只要员工满足十三薪的发放条件（如工作满一定时长、绩效达到要求等），用人单位也应当支付十三薪。违法辞退：在违法辞退的情况下，用人单位除了需支付法定的赔偿金外，若员工符合十三薪的发放条件，还应当支付十三薪。因为违法辞退不能剥夺员工应得的劳动报酬权益。二、劳动合同无约定或约定不明确的情况证据的重要性：在没有书面劳动合同或劳动合同中未明确约定十三薪的情况下，员工需要提供其他有效证据来证明双方存在关于十三薪的约定。这些证据可以包括聊天记录、邮件往来、证人证言等。法律原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。在劳动关系中，即使双方没有签订书面合同，但如果存在口头约定且能够证明，该约定同样具有法律效力。协商与法律途径：如果缺乏直接证据，员工可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够就十三薪的支付达成一致。若协商无果，员工可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供充分的证据来证明双方存在关于十三薪的约定以及自己满足发放条件。三、其他注意事项十三薪的性质：十三薪通常被视为一种年终奖或其他形式的奖励，其发放方式和条件可能因单位而异。因此，在签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到明确保障。公司规章制度与当地劳动法规：除了劳动合同外，公司规章制度也可能对十三薪的发放作出规定。员工应了解并遵守这些规定。同时，当地劳动法规和惯例也可能对十三薪的发放产生影响。员工在处理此类纠纷时，可以参考当地的劳动法规和惯例。四、总结与建议总结：被辞退后能否拿到十三薪取决于劳动合同的具体约定和证据的充分性。如果劳动合同中有明确条款或员工能提供有效证据证明双方有此约定，则员工有权要求支付十三薪；否则，将面临较大的法律困难。建议：为了避免类似的纠纷，建议员工在签订劳动合同时务必仔细阅读并理解合同条款，特别是关于薪酬福利的部分。同时，对于工作中的重要沟通内容，应尽量通过书面形式留下记录，以便在必要时作为证据使用。如果遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议。

十三薪是否可以作为以后的补偿金，需根据十三薪的性质及劳动合同的具体约定来判断。以下从不同角度为您详细分析：工资性质的十三薪如果十三薪是用人单位根据员工的工作表现、时长等因素发放的额外报酬，且每年固定发放，具有规律性，那么它本质上属于工资的一部分。在这种情况下，十三薪应计入劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资内，因此，在计算补偿金时，十三薪是会被包含在内的。奖金性质的十三薪若十三薪是作为奖励性质的奖金发放，与员工完成特定项目目标、达到业绩指标或公司经营状况相关，那么其性质更倾向于奖金。对于奖金性质的十三薪，如果它具有规律性且每年固定发放，那么在计算补偿金时，也应将其计入前十二个月的平均工资；如果它不具有规律性，则可能不计入。福利性质的十三薪如果十三薪是公司基于对员工关怀而给予的福利，与工作表现、业绩等因素无关，那么它应被视为福利。福利性质的十三薪通常不计入工资范畴，因此在计算补偿金时也不包含在内。但需注意，如果劳动合同中有特别约定，应按照约定执行。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，该平均工资应包含所有的工资项，如基本工资、补助、津贴以及绩效等，在符合条件的情况下，也可能包含十三薪。在实际操作中，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，明确十三薪的性质、发放方式及是否计入补偿金等条款，以避免后续争议。同时，劳动者在离职时，也应仔细审查劳动合同的具体约定及相关法律法规，以确保自己的权益得到保障。可能产生的法律后果：如果用人单位在计算补偿金时未将符合条件的十三薪计入，劳动者有权向用人单位提出异议，并要求重新计算补偿金。如果双方无法达成一致，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“违法辞退是否可以领十三薪”的问题，这并非一个简单的是非题，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我对此问题的详细分析：首先，明确结论：违法辞退时，员工能否领取十三薪，关键在于劳动合同或公司规章制度中是否有关于十三薪的明确约定，以及员工是否符合这些约定中的发放条件。接下来，详细分析：有明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件、标准及发放时间，并且员工已经满足了这些条件（如工作满一年、绩效达标等），那么即使员工被违法辞退，用人单位也应当按照约定支付十三薪。因为违法辞退不能剥夺员工应得的劳动报酬权益，包括已经约定好的十三薪。没有明确约定的情况：如果劳动合同和公司规章制度中均未对十三薪作出明确规定，那么十三薪更多被视为公司的一种福利性质的奖励，而非员工的法定权益。在这种情况下，用人单位在违法辞退员工时，没有必须支付十三薪的法定义务。然而，如果员工能够证明公司过往有发放十三薪的惯例，且自己符合获得十三薪的一般情形（如工作时长、业绩等方面），在一些司法实践中，仲裁机构或法院可能会酌情要求用人单位支付一定比例的十三薪作为员工应得利益的补偿。但这并非绝对，具体要看案件实际情况和证据情况。考虑当地劳动法规和惯例：在某些地区或行业，十三薪可能被视为一种惯例性的福利待遇。即使劳动合同中没有明确规定，公司在辞退员工时也应当考虑支付这一部分薪资。因此，在处理此类纠纷时，还需参考当地的劳动法规和惯例。最后，总结与建议：综上所述，违法辞退时员工能否领取十三薪是一个复杂的问题，需要根据具体情况综合判断。建议员工在入职时与用人单位明确约定十三薪的相关条款，以减少潜在的纠纷。同时，若遇到相关问题或纠纷，应及时向我咨询以寻求专业的法律帮助和解决方案。

关于您在十二月末被单位辞退后是否还能获得十三薪的问题，这主要取决于您与单位签订的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同与规章制度：劳动合同约定：首先，您需要查看与单位签订的劳动合同中是否有关于十三薪的明确约定。如果合同中明确规定了十三薪的发放条件、时间以及离职员工是否享有等条款，那么您应依据合同内容来主张自己的权益。公司规章制度：除了劳动合同，公司规章制度也可能对十三薪的发放有相关规定。如果规章制度中明确规定了离职员工在特定情况下（如年底前离职）不享有十三薪，那么您可能需要接受这一规定，除非该规定违反了法律法规的强制性规定。法律法规：劳动法相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动者享有获得劳动报酬的权利。十三薪作为劳动报酬的一部分，其发放应遵循公平、合理的原则。然而，法律法规并未明确规定离职员工必须享有十三薪，因此这一权益主要取决于劳动合同和公司规章制度。地方性法规或政策：在某些地区，可能存在关于年终奖或十三薪发放的地方性法规或政策。您可以查阅当地的相关规定，以了解是否有对您有利的规定。实际情况与协商：实际情况：除了合同和法规，您还需要考虑实际情况。例如，如果您在单位工作表现优秀，且离职原因并非个人过错，那么单位可能会出于人性化考虑，给予您一定的补偿或发放十三薪。协商解决：如果您与单位在十三薪问题上存在争议，可以尝试与单位进行协商解决。通过沟通，双方可以达成一个互利共赢的解决方案。建议：查看合同与制度：首先，仔细查看您的劳动合同和公司规章制度，了解关于十三薪的具体规定。咨询单位人事部门：如果您对合同或制度中的规定有疑问，可以咨询单位的人事部门或相关负责人，以获取更准确的解释。寻求法律援助：如果您认为自己的权益受到侵害，且无法与单位协商解决，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。总结来说，您在十二月末被单位辞退后是否还能获得十三薪，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。建议您先查看相关合同和制度，再与单位进行沟通协商，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果您有任何进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

关于年底被辞退后十三薪能否拿到及是否合法的问题，需分情况讨论：劳动合同或公司规章制度中有明确约定：能否拿到：若劳动合同中明确约定了十三薪的发放条件，且未将“在职至年底”作为发放前提，或者公司规章制度中有类似规定，那么即使年底被辞退，员工仍有权要求公司按照约定支付十三薪。合法性：公司若拒绝支付，则构成违约，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。劳动合同或公司规章制度中无明确约定，但存在惯例或行业惯例：能否拿到：若公司长期存在年底发放十三薪的惯例，且该惯例已为员工所普遍接受，那么即使劳动合同或规章制度中未明确约定，员工也可能基于习惯法或行业惯例要求公司支付十三薪。但此情况下，员工需承担一定的举证责任，证明公司存在该惯例。合法性：若员工能提供充分证据证明公司存在发放十三薪的惯例，且该惯例不违反法律法规的强制性规定，那么公司拒绝支付可能构成不当得利或违反诚实信用原则，员工有权要求支付。劳动合同或公司规章制度中无明确约定，且无惯例或行业惯例：能否拿到：若劳动合同、公司规章制度中均未对十三薪进行约定，且公司不存在发放十三薪的惯例或行业惯例，那么员工要求公司支付十三薪可能缺乏法律依据。合法性：在此情况下，公司拒绝支付十三薪并不违法，因为十三薪并非法定福利，而是基于双方约定或公司自主决定的福利。法律建议：审查合同与制度：首先，员工应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，看是否有关于十三薪的明确约定。收集证据：若公司存在发放十三薪的惯例，员工应尽可能收集相关证据，如工资条、银行流水、同事证言等，以证明公司存在该惯例。协商与调解：在发生争议时，员工可以尝试与公司进行协商或寻求劳动调解机构的帮助，以和平解决争议。法律途径：若协商和调解无果，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司支付十三薪。可能法律后果：若员工胜诉，公司需按照判决或裁决结果支付十三薪及可能的利息或赔偿金。若公司胜诉，员工则无法获得十三薪，且可能需承担一定的诉讼费用。总结：年底被辞退后能否拿到十三薪，取决于劳动合同、公司规章制度中的约定以及公司是否存在发放十三薪的惯例。若存在相关约定或惯例，员工有权要求支付；若不存在，则可能无法获得。在处理此类争议时，员工应充分了解自己的权益和法律途径，并寻求专业法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

将十三薪改成经济补偿金是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：双方协商一致的情况：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了十三薪的发放，但后续双方通过协商一致，决定将十三薪的发放形式变更为经济补偿金，并且这种变更不违反法律法规的强制性规定，也不损害劳动者的合法权益，那么这种变更是合法的。法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位单方面变更的情况：如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定将十三薪改成经济补偿金，这种变更通常是不合法的。因为十三薪作为劳动合同中的一项约定，用人单位无权单方面变更，除非这种变更符合法律法规的强制性规定或者劳动合同中的特别约定。法律后果：如果用人单位单方面变更劳动合同内容，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同履行义务，或者向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付相应的十三薪。劳动合同或规章制度中有相关约定的情况：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了十三薪的发放条件、方式等，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位应当按照这些规定履行义务。特殊情况：如果劳动合同或规章制度中规定了在某些特定情况下（如用人单位经营困难、劳动者严重违反规章制度等）可以变更或取消十三薪的发放，并且这些情况确实发生，那么用人单位在符合法定程序和条件的情况下，可以变更或取消十三薪的发放。但这种情况下的变更或取消仍然需要与劳动者进行协商，或者至少应当告知劳动者并说明理由。建议：对于劳动者来说，如果用人单位提出将十三薪改成经济补偿金，应当仔细审查劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的权益和义务。如果认为这种变更损害了自己的合法权益，可以与用人单位进行协商，或者向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。对于用人单位来说，如果确实需要变更劳动合同内容（包括十三薪的发放方式），应当与劳动者进行充分协商，并确保这种变更符合法律法规的强制性规定和劳动合同的约定。同时，用人单位还应当及时与劳动者签订书面变更协议，以避免后续的法律纠纷。总结：将十三薪改成经济补偿金是否合法，取决于双方是否协商一致、是否违反法律法规的强制性规定以及劳动合同的约定。在处理这类问题时，建议双方都保持谨慎和理性，通过协商或法律途径解决争议。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

针对您提出的“未满一年辞退员工十三薪怎么赔偿”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和具体合同条款的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：首先，要明确的是，未满一年被辞退的员工能否获得赔偿以及赔偿的具体金额，这主要取决于辞退的具体原因、劳动合同中的相关条款，以及当地的劳动法规。一、合法辞退的情形与补偿无需支付补偿的情形：如果员工在试用期间被证明不符合录用条件，或者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等行为，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。需支付经济补偿的情形：如果员工因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；或者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且协商未果；以及经济性裁员等情形，用人单位在提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。二、经济补偿金的计算经济补偿金是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的。对于未满一年的员工，如果工作不满六个月，支付半个月工资的经济补偿；如果工作六个月以上不满一年，按一年计算，支付一个月工资的经济补偿。这里的“工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。三、关于十三薪的赔偿十三薪通常作为员工的一种福利待遇，在劳动合同或公司规章制度中可能有明确规定。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件和方式，且员工符合发放条件，那么即使员工被辞退，用人单位也应按照约定支付十三薪。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的发放，或者规定了在特定情况下（如员工被辞退）不予发放，那么员工可能无法获得十三薪的赔偿。四、违法辞退的赔偿如果用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，除了需要支付上述经济补偿金外，还需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。例如，工作不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金；工作六个月以上不满一年的，支付二个月工资的赔偿金。但这并不直接涉及十三薪的赔偿，除非劳动合同或公司规章制度中有特别约定。五、建议与法律途径鉴于您的情况可能涉及复杂的劳动法规定和合同条款，我建议您及时咨询专业律师或法律顾问，以了解自己的具体权益和可能的赔偿方案。如果您认为用人单位的辞退行为不公正或对赔偿方案不满意，您可以通过法律途径维护自己的权益，包括向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起劳动诉讼。综上所述，未满一年被辞退的员工能否获得十三薪的赔偿，以及具体赔偿金额，需要综合考虑辞退原因、劳动合同条款、公司规章制度以及当地劳动法规。希望以上解答能对您有所帮助。