结论前置：

1. 若劳动合同真实有效且无其他违法情形，员工有权要求按合同约定薪资发放。
2. 若存在用人单位欺诈、胁迫或乘人之危等情形导致合同薪资条款显失公平，用人单位可主张撤销或变更该条款。
3. 若实际履行中双方已变更薪资标准且无争议，可能视为对原合同的默认变更。

分情况说明：

1. 劳动合同真实有效且无违法情形
   根据《劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。若劳动合同中明确约定了薪资标准，且该合同系双方真实意思表示（无欺诈、胁迫等情形），则员工有权要求用人单位按照合同约定支付薪资。用人单位不得以“合同写错”“笔误”等理由单方面降低薪资，否则构成未及时足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。

2. 存在欺诈、胁迫或显失公平情形
   若用人单位在订立劳动合同时存在欺诈（如虚构高薪诱导签约）、胁迫（如以不签约则解雇相逼）或乘人之危（如利用员工急需工作的情况）等情形，导致合同薪资条款显失公平（如远高于市场水平或用人单位实际承受能力），根据《民法典》第一百四十七条至第一百五十一条，用人单位可在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，向劳动争议仲裁机构或法院主张撤销或变更该薪资条款。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明合同签订时存在上述违法情形。

3. 实际履行中已变更薪资标准且无争议
   若双方在合同履行过程中，通过书面协议、口头约定或实际行为（如长期按新标准发放薪资且员工未提出异议）变更了原合同薪资条款，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，可能视为双方对原合同进行了默认变更。此时，员工再主张按原合同薪资发放，可能因缺乏事实依据而不被支持。但需注意，口头变更需满足“实际履行超过一个月”且“员工未提出异议”等条件，否则仍以书面合同为准。

建议：

• 对员工而言，若用人单位拒绝按合同支付薪资，可先通过书面形式（如邮件、微信）要求用人单位履行合同义务，并保留证据；若仍无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对用人单位而言，若发现合同薪资条款有误，应尽快与员工协商签订补充协议或变更合同，避免单方面降薪引发纠纷。
  

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