解除劳动协议时，并不一定要写明谁的原因，但写明原因对于明确双方责任、避免后续争议具有重要意义。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律层面

从法律角度来看，解除劳动协议时是否写明原因，并非法律强制要求。但写明原因有助于明确解除的性质（如是否属于劳动者过错性解除），进而影响经济补偿金的支付。例如，若因劳动者严重失职给单位造成重大损害而解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金；但若解除原因写得不明确或与实际不符，可能导致用人单位在仲裁或诉讼中败诉，需承担经济补偿金。

二、实际操作层面

1. 用人单位角度：

   • 写明原因：有助于用人单位在解除劳动协议时，明确解除的性质和依据，避免后续因解除原因不明而引发的争议。同时，对于过错性解除，用人单位应做好劳动者存在过错的相关证据的收集及保存，以证明解除的合法性。
   • 不写明原因：可能增加用人单位在仲裁或诉讼中的败诉风险，尤其是当劳动者对解除原因提出异议时。

2. 劳动者角度：

   • 了解原因：劳动者有权了解解除劳动协议的具体原因，以便评估自己的权益是否受到侵害，并决定是否采取法律手段维护自己的权益。
   • 不写明原因的影响：若解除原因未写明，劳动者可能难以判断解除的合法性，进而在维权时面临困难。

三、案例启示

以某制药厂与李某的劳动争议案为例，制药厂因李某严重失职给单位造成重大经济损失而决定与其解除劳动合同，但在解除劳动合同通知书中却将解除理由写为因项目停建无法继续履行劳动合同。最终，仲裁委认定制药厂应支付李某解除劳动合同经济补偿金。这一案例充分说明了写明解除原因的重要性。

四、建议

1. 用人单位：在解除劳动协议时，应明确写明解除的原因，尤其是对于过错性解除，要确保解除理由的合法性和真实性，并做好相关证据的收集和保存。
2. 劳动者：在收到解除劳动协议的通知时，应仔细阅读并了解解除的原因。若对解除原因有异议，应及时与用人单位沟通或寻求法律帮助。

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