工人长期不上班，并不自动认定为离职。劳动关系的解除需遵循法定程序，不能仅凭工人长期不上班就单方面认定其自动离职。以下是对此问题的详细分析：
一、自动离职并非法律概念
首先，需要明确的是，“自动离职”并非一个法律上的概念。在劳动法律关系中，劳动关系的解除必须遵循法定的程序和条件。因此，不能简单地将工人长期不上班视为自动离职。
二、企业规章制度的作用
规章制度需合法有效：企业若要在工人长期不上班的情况下解除劳动关系，必须依据合法有效的规章制度。这些规章制度应当经过民主程序制定，并向员工公示。只有规章制度合法且有效，企业才能依据其规定处理员工长期不上班的问题。
旷工时间的界定：若企业的规章制度中明确规定了员工旷工达到一定天数属于自动离职，那么在该员工符合旷工条件时，企业可以按照规定处理。但需要注意的是，旷工时间的界定必须合理且明确，不能随意扩大或缩小。
三、企业的通知义务
在解除劳动关系前，企业还应当履行通知义务。具体来说，企业应当催告员工返岗，并说明逾期不返岗的后果。如果员工在接到催告后仍然不返岗，企业才可以考虑解除劳动关系。这一步骤是必要的，因为它确保了员工有机会了解自己的行为后果，并有机会纠正自己的行为。
四、不同情况下的处理方式
员工无正当理由长期不上班：如果员工无正当理由长期不上班，且企业的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数属于自动离职，那么企业可以按照规定解除劳动关系。但在此之前，企业必须确保已经履行了通知义务。
员工有正当理由长期不上班：如果员工有正当理由长期不上班，如生病请假等，那么企业不能将其视为自动离职。在这种情况下，企业应当先调查核实员工的情况，并书面通知员工返岗说明情况后再依规章制度处理。
企业无相关规章制度或规章制度不合法：如果企业没有相关规章制度或规章制度不合法，那么企业解除劳动关系就可能被认定为违法。在这种情况下，员工有权要求企业给予经济赔偿。
五、法律后果与风险提示
合法解除：如果企业依据合法有效的规章制度，在履行了通知义务后解除了与员工的劳动关系，那么这一行为是合法的，企业无需给予员工经济赔偿。
违法解除：如果企业没有依据合法有效的规章制度，或者没有履行通知义务就解除了与员工的劳动关系，那么这一行为可能是违法的。在这种情况下，员工有权要求企业给予经济赔偿，甚至可能通过法律途径维护自己的权益。
建议：作为企业，应当制定合法有效的规章制度，并确保其得到员工的知晓和认可。在解除劳动关系前，企业应当履行通知义务，并确保自己的行为符合法律法规的规定。作为工人，如果因特殊原因无法上班，应当及时向企业请假并说明情况，以避免不必要的法律纠纷。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。