加班后调休不批并不直接等同于旷工。下面我从法律层面、公司制度层面以及实际操作层面为你详细分析：

一、法律层面

从法律角度来看，员工在加班之后享有申请调休的权利，这是对他们因加班而付出的劳动力所给予的一种补偿措施。《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规并未规定，员工在加班后未能得到批准的调休就构成旷工。因此，在正常情况下，不能仅凭调休未获批准就判定员工为旷工。

二、公司制度层面

虽然法律没有直接规定调休不批算旷工，但如果雇主拥有明确且合理的规章制度，详细规定了调休的申请程序及审批准则，那么员工就需要按照这些规定来操作。若员工未能按照规定提交申请，或者在未经批准的情况下擅自离开岗位休息，那么这种行为可能会被视为违反了公司的规章制度。然而，即便如此，这种违规行为是否能被认定为旷工，还需结合公司制度的合法性、合理性，以及员工的主观过失等多方面因素来综合考虑。

三、实际操作层面

在实际操作中，如果员工按照公司要求提交了加班调休申请，但公司不仅不批，还在事后以员工旷工为由进行处罚，那么这种做法可能构成侵权。北京市第一中级人民法院就曾审理过类似案件，并认定公司的行为构成违法，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金等。这表明，用人单位对劳动者各项合理申请“只审不批”的做法，涉嫌构成对劳动者重大权益实现的阻碍，同时有悖公序良俗的原则。

四、建议与措施

1. 了解公司制度：员工在申请调休前，应详细了解公司的调休制度和申请流程，确保自己的申请符合公司规定。
2. 及时沟通：如果调休申请未获批准，员工应及时与公司沟通，了解未获批准的原因，并尝试协商解决方案。
3. 保留证据：员工在申请调休和与公司沟通的过程中，应保留好相关证据，如申请记录、沟通记录等，以备不时之需。
4. 法律途径：如果公司无正当理由拒绝调休申请，并以旷工为由进行处罚，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。

综上所述，加班后调休不批并不直接等同于旷工。在处理这类问题时，我们需要综合考虑法律层面、公司制度层面以及实际操作层面的因素。如果你在这方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。