连续休半年病假是否合法，需结合具体情况与法律规定来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、从病假合法性的角度
医疗期规定：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
- 具体医疗期长度根据工作年限确定，例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，医疗期会相应延长。
- 若职工的医疗期足够长，且符合病假条件，那么连续休半年病假在法律上是允许的。但需注意，医疗期并非无限制，超过医疗期后，用人单位有权根据情况处理劳动关系。
病假证明与审批：
- 职工休病假需提供医疗机构出具的病假证明，并按照用人单位规定的程序进行审批。
- 若职工未能提供有效的病假证明，或未经审批擅自休病假，则可能构成旷工，用人单位有权依据规章制度进行处理。
二、从劳动关系处理的角度
医疗期满后的处理：
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 这意味着，若职工连续休半年病假后，医疗期已满且无法从事原工作或另行安排的工作，用人单位有权依法解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同前需履行相应的通知或支付义务。
病假期间的工资待遇：
- 职工在病假期间，用人单位应按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付病假工资或者疾病救济费。
- 若用人单位未依法支付病假工资，职工有权要求用人单位补发，并可能依法追究用人单位的法律责任。
三、实际操作建议
对于职工而言：
- 在休病假前，应了解自己的医疗期长度，并确保提供有效的病假证明。
- 在医疗期满后，若无法从事原工作或另行安排的工作，应与用人单位协商解决方案，避免引发劳动争议。
对于用人单位而言：
- 应建立健全的病假管理制度，明确病假审批程序、病假工资支付标准等。
- 在职工医疗期满后，若无法从事原工作或另行安排的工作，应依法与职工协商解除劳动合同，并履行相应的通知或支付义务。
总结来说，连续休半年病假是否合法，需结合职工的医疗期长度、病假证明的有效性、用人单位的规章制度以及劳动合同法的相关规定来综合判断。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。