单位口头通知停工留薪期是否合法，需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度为您详细阐述：
法律未强制书面通知，但书面形式更稳妥
从法律规定层面来看，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。法律并未明确强制要求单位必须以书面形式通知停工留薪。然而，书面通知具有明确性和可追溯性，有助于明确双方的权利义务，避免后续可能出现的纠纷。
口头通知且依规支付待遇，不一定违法
若单位口头告知了停工留薪相关事宜，并且在停工留薪期内按照规定支付了工资福利待遇，保障了职工的合法权益，那么这种情况下，即使没有书面通知，也不一定认定为违法。因为法律的核心在于保障职工的合法权益，只要单位实际履行了相关义务，口头通知的形式并不必然导致违法。
既无书面通知又损害职工权益，则可能违法
如果单位既没有书面通知，又未按规定支付待遇，或者对停工留薪的期限、工资标准等关键事项未明确告知职工，导致职工权益受损，那么单位的做法就可能存在违法情形。在这种情况下，职工有权通过合法途径维护自己的权益。
职工维权途径
举例说明：假设某职工在工作中受伤，需要暂停工作接受工伤医疗。单位口头通知了该职工停工留薪期为3个月，并在这期间按照原工资标准支付了工资。这种情况下，即使没有书面通知，也不一定违法。但如果单位既没有书面通知，又只支付了部分工资或者未支付工资，那么职工就有权通过上述途径维护自己的权益。
建议：作为职工，在遇到单位口头通知停工留薪期的情况时，应要求单位明确告知相关事宜，并保留好相关证据，如工资条、银行转账记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。如果遇到权益受损的情况，不要犹豫，及时通过合法途径维权。
最后需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，法律问题的解决往往需要结合具体的证据和事实。如果您在劳动工伤方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。