上班前三天是否算工作日，需根据具体情况判断，以下从不同角度进行分析：

1. 若已签订劳动合同并约定试用期

• 算工作日：根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。若前三天处于试用期，且劳动者已实际提供劳动，则属于工作日，应计入工资计算周期。
• 法律后果：用人单位需按约定支付工资，不得以“试用期未满”为由克扣。若未支付，劳动者可依据《劳动合同法》第85条主张权益。

2. 若未签订劳动合同但已实际用工

• 算工作日：根据《劳动合同法》第7条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。前三天若已提供劳动，即使未签合同，也属于工作日，用人单位需支付工资。
• 法律后果：若用人单位拒绝支付，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张未签合同的双倍工资差额（自用工满一个月起算）。

3. 若前三天为“观察期”或“培训期”且未实际用工

• 可能不算工作日：若双方约定前三天为观察期，劳动者未实际从事岗位工作（如仅参加培训、熟悉环境），且未约定支付工资，则可能不被认定为工作日。
• 风险提示：用人单位需注意，若观察期实质为“试用期”的变相延长，可能违反《劳动合同法》第19条（试用期期限限制），需承担违法约定试用期的法律责任。

4. 特殊情形：入职手续未办完但已提供劳动

• 算工作日：即使入职手续（如体检、背景调查）未完成，只要劳动者已实际到岗并提供劳动，前三天即属于工作日，用人单位需支付工资。
• 法律建议：用人单位应完善入职流程，避免因手续问题引发纠纷；劳动者可保留考勤记录、工作证据等，以维护权益。

总结与建议

• 对劳动者：若前三天已实际工作，无论是否签合同，均应主张工资。若用人单位拒绝，可收集证据（如考勤、工作记录、同事证言）申请劳动仲裁。
• 对用人单位：应明确约定前三天性质（试用期/观察期），避免模糊表述。若为试用期，需签订劳动合同并支付工资；若为观察期，建议明确不支付工资的条件，并确保不违反法律规定。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律分析。