调岗后签订的上岗合同是否有效，需分情况讨论：
- 协商一致且合法合理时有效
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致并采用书面形式，可变更劳动合同内容（包括岗位）。若调岗基于合理商业需求（如企业业务调整、部门重组），且符合劳动合同约定或经双方协商达成一致，同时不违反法律法规的强制性规定（如工作环境安全、薪酬待遇等），则调岗后签订的上岗合同有效，原有劳动合同中与调岗相关的条款可能被新合同替代或补充。
示例：公司因业务扩展需增设新部门，与员工协商后将其调至新岗位，并签订书面调岗协议，明确新岗位的职责、薪酬等，且新岗位工作环境安全、待遇不低于原岗位。此时，调岗合同有效。
- 未经协商一致或违法时无效
若用人单位未经劳动者同意单方面调岗，通常无效。但存在例外：若调岗因生产经营需要且合理（如岗位临时替代）、待遇无不利变化、无侮辱或惩罚性，可能被认定有效。若调岗存在欺诈、胁迫（如威胁开除）、乘人之危，或调岗明显不合理（如大幅降薪、工作环境恶劣），则即使签订了上岗合同，劳动者也可通过劳动仲裁等途径主张合同无效或要求恢复原岗位。
示例：公司以“不调岗就开除”威胁员工签订调岗协议，新岗位薪资降低且工作环境存在安全隐患。此时，员工可主张协议因胁迫而无效，要求按原劳动合同履行。
法律建议：
- 对劳动者：若遭遇不合理调岗，首先与用人单位协商，保留协商记录（如邮件、录音）；协商不成时，及时向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张调岗无效或要求赔偿。
- 对用人单位：调岗需遵循合法、合理、协商一致原则，如实告知劳动者调岗原因、新岗位情况，避免单方面强制调岗或设置不合理条件。
法律依据：
- 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 《劳动合同法》第三十八条：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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