男性58岁是否属于超龄劳动关系-储英芳律师

男性58岁是否属于超龄劳动关系-储英芳律师｜法行宝

2025-10-12 劳动纠纷

针对您提出的“男性58岁是否属于超龄劳动关系”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：

首先，我们需要明确“超龄劳动者”的定义。根据人力资源社会保障部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》以及相关地方政策，如《湖南省超龄人员等特定人员参加工伤保险办法(试行)》，超龄劳动者通常指的是超过法定退休年龄的劳动者。在我国，法定退休年龄一般男性为60周岁，女性根据具体情况可能为50周岁或55周岁。因此，从年龄标准上看，58岁的男性尚未达到通常的法定退休年龄，但这一界定可能因地区或具体政策而有所差异，需结合当地规定来判断。

接下来，我们探讨超龄劳动关系的法律地位。尽管58岁男性可能尚未达到法定退休年龄，但一旦超过，其劳动关系将受到特殊保护。根据相关规定，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作地点、工作时间等关键事项，并保障其基本权益，如不得安排加班、不得从事危害身心健康的劳动等。这表明，即使超过法定退休年龄，劳动者与用人单位之间仍可形成具有法律效力的劳动关系。

再来看工伤保险的覆盖范围。对于超龄劳动者，政策明确要求用人单位为其参加工伤保险并缴纳工伤保险费，以确保其在遭遇工伤时能够获得赔偿。这一规定同样适用于那些虽未达到法定退休年龄但已接近退休年龄的劳动者，如58岁的男性，只要他们与用人单位建立了劳动关系，就应享有相应的工伤保险保障。

最后，关于退休人员再就业与养老金领取的问题。根据相关规定，超龄劳动者已享受基本养老保险待遇的，继续工作并不改变其享受基本养老保险的待遇。这意味着，即使58岁的男性劳动者选择继续工作，他仍然可以领取养老金，同时其劳动关系和工伤保险权益也得到保障。

综上所述，58岁的男性劳动者在一般情况下并不属于超龄劳动关系的范畴，因为其尚未达到通常的法定退休年龄。然而，一旦超过法定退休年龄，他们将受到特殊保护，享有与在职员工相似的权益保障。对于接近退休年龄的劳动者，政策也提供了相应的保障措施，以确保其劳动权益不受损害。

结论：55周岁是否算超龄工龄，需结合劳动者的性别、岗位性质及是否享受养老保险待遇等因素综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：一、法定退休年龄与劳动关系终止根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自动终止。目前中国法定退休年龄为：男性：60周岁女性工人：50周岁女性干部：55周岁（具体以身份和岗位为准）举例说明：若您为女性干部，55周岁时达到法定退休年龄，此时劳动合同终止，后续用工关系通常不再认定为劳动关系，而是劳务关系。二、超龄劳动者的法律地位与用工关系已享受养老保险待遇的超龄人员若您已开始领取基本养老保险待遇，根据司法实践，您与用人单位的关系被认定为劳务关系而非劳动关系。此时，55周岁是否算超龄工龄，需看您是否已享受养老保险待遇。若已享受，则不再属于劳动关系范畴，工龄计算通常与养老保险缴费年限挂钩。未享受养老保险待遇的超龄人员对于虽达退休年龄但未领取养老保险的人员，司法实践中存在争议：部分地区（如广东）：认为可延续劳动关系，此时55周岁可能仍被视为工龄计算的一部分。多数地区（如北京、上海）：倾向按劳务关系处理，此时工龄计算可能不再延续。举例说明：若您为53岁女工人，未缴纳社保且继续在原单位工作，在多数地区可能被认定为劳务关系，工龄计算可能不再延续；但在广东等地区，可能仍被视为劳动关系，工龄继续计算。三、特殊情形下的劳动关系延续公务员与事业单位人员：适用《公务员法》或人事管理规定，退休年龄可能延长至65周岁（需符合特定条件）。此时，55周岁显然不算超龄工龄。延迟退休政策试点：在江苏、山东等试点地区，符合条件的职工可申请延迟退休，期间仍保留劳动关系。此时，55周岁也不算超龄工龄。高级专家返聘：副高级职称以上专家经批准可延长工作年限，但通常签订劳务协议而非劳动合同。此时，工龄计算可能不再与劳动关系直接挂钩。四、法律建议与风险防范合同类型选择：若您已达退休年龄但继续工作，建议优先签订劳务合同，明确约定权利义务，避免劳动关系与劳务关系混淆。社保缴纳确认：核实您的社保状态，确保养老保险待遇的领取与工龄计算相衔接，避免重复缴费或漏缴风险。工伤保障方案：若您继续工作，建议通过商业保险补充工伤保险覆盖不足的问题，确保自身权益得到保障。定期合规审查：关注地方政策差异，及时调整用工策略，确保您的工龄计算与法律关系认定符合当地规定。总结：55周岁是否算超龄工龄，需结合您的性别、岗位性质、是否享受养老保险待遇及所在地区政策等因素综合判断。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

超龄人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：一般情况下的劳动关系终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。这意味着，在一般情况下，超龄人员与用人单位之间的劳动关系会自然终止。未享受养老保险待遇的超龄人员：对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄人员，其与用人单位之间的关系可能仍构成劳动关系。这主要取决于双方的实际用工情况、劳动者的实际情况以及相关政策规定。部分地区的司法实践倾向于认为，此类劳动者仍需通过劳动获得生活来源，且用人单位实际使用了其劳动力，因此双方符合劳动关系的本质特征，一般仍认定存在劳动关系。已享受养老保险待遇的超龄人员：对于已享受基本养老保险待遇的超龄人员，其与用人单位之间的关系通常按劳务关系处理。这是因为，根据最高人民法院的相关司法解释，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。特殊行业或岗位的考量：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。但这种情况相对较少，且需结合具体案情进行综合分析判断。法律建议：对于超龄人员而言，在继续工作时，应明确与用人单位之间的法律关系性质，并签订相应的合同以明确双方的权利义务。对于用人单位而言，在招聘超龄人员时，应谨慎行事，遵守相关法律法规和政策要求。特别是对于未享受养老保险待遇的超龄人员，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如可能），提供必要的劳动保护和条件。可能的法律后果：如果超龄人员与用人单位之间的关系被认定为劳动关系，那么用人单位将承担相应的劳动法律责任，包括但不限于支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。如果被认定为劳务关系，则双方将按照民事法律规定处理相关争议，如报酬支付、违约责任等。综上所述，超龄人员与用人单位之间是否构成劳动关系需根据具体情况进行综合分析。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：超过退休年龄的工人与用人单位之间是否构成劳务关系，需根据具体情况判断。一般情况下，不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。一、一般情况下的劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的基础法律条款。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。实际情况：当劳动者超过退休年龄后，原劳动合同自动终止，通常与用人单位形成的是劳务关系。劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定，如最低工资标准、加班工资等。举例说明：例如，老张退休后继续在原单位工作，签订劳务协议，明确工作内容和报酬，这种情况即属于劳务关系。二、特殊情况下的劳动关系未享受基本养老保险待遇或领取退休金：若超过退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。举例说明：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工：司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。三、实际操作建议明确约定用工性质：超过退休年龄的人员与用人单位在建立用工关系时，应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。了解法律法规：双方应了解并遵守相关法律法规，特别是关于劳动关系和劳务关系的区分标准，以及各自的权利义务。寻求法律帮助：在处理具体纠纷时，如果双方对法律关系性质存在争议，可以寻求专业律师的帮助，进行法律分析和判断。总结：超过退休年龄的工人与用人单位之间的关系并非一成不变，而是根据具体情况来判断是否构成劳动关系。在处理这类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“男56岁是否算用工超龄”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：一般用工年龄限制根据《劳动法》及《劳动合同法》规定，劳动者法定退休年龄为男60周岁、女50周岁（女干部55周岁）。因此： 56岁男性未达退休年龄，仍属于法定劳动年龄范围内，用人单位不得以“超龄”为由拒绝签订劳动合同或解除劳动关系。例外情形：若劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇（如已领取养老金），则劳动关系终止，此时用工性质可能转为劳务关系（如返聘），但年龄本身不构成限制。特殊行业或岗位的限制部分行业（如建筑、高空作业、危险化学品等）对劳动者年龄有更严格规定，可能要求男性不超过55周岁或60周岁（具体以地方性法规或行业规范为准）。例如：《建筑施工特种作业人员管理规定》明确，申请从事建筑施工特种作业的人员年龄不得超过55周岁；若56岁男性从事此类岗位，可能因行业规定被认定为“超龄”，但需以具体岗位的法规要求为准。超龄用工的法律后果劳动关系认定：未达退休年龄且未享受养老保险待遇的，仍属劳动关系，用人单位需承担缴纳社保、支付经济补偿等义务；工伤认定风险：若用人单位未缴纳工伤保险，超龄劳动者发生工伤的，仍可主张工伤赔偿，但需通过劳动仲裁确认劳动关系（部分地区对超龄劳动者工伤认定有特殊规定，如需提供劳务合同等）；劳务关系风险：若劳动者已达退休年龄或享受养老保险待遇，用工关系可能被认定为劳务关系，此时用人单位无需承担社保义务，但需通过合同明确权利义务（如报酬、工作时间、安全责任等）。实务建议对劳动者：若未达退休年龄，可要求用人单位签订书面劳动合同并缴纳社保；若已达退休年龄但未享受养老金，需保留用工证据（如工资条、工作证等），以便主张权益；对用人单位：招聘超龄劳动者时，需核实其是否享受养老保险待遇，并明确用工性质（劳动关系或劳务关系），避免纠纷；特殊行业需严格审核年龄，避免违规用工。如有进一步疑问（如具体行业规定、工伤赔偿流程等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

超过六十岁是否属于劳动关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的判断法定退休年龄与劳动合同终止：根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，男性劳动者的法定退休年龄为60周岁，女性劳动者则因身份（干部或工人）不同而有所差异，但普遍早于60周岁。达到法定退休年龄后，劳动合同依法终止，这意味着从法律层面看，超过60岁的男性劳动者与用人单位之间的关系不再受《劳动法》和《劳动合同法》的调整和保护，通常更倾向于形成劳务关系。劳务关系与劳动关系的区别：劳务关系受《民法典》等民事法律法规调整，双方在报酬、工作保障、福利待遇等方面的约定相对灵活。劳动关系则受《劳动合同法》等劳动法律法规保护，劳动者享有更全面的权益保障，包括但不限于工资、社保、休假、劳动安全卫生等。二、特殊情况下的劳动关系认定尽管一般情况下超过60岁的劳动者不再构成劳动关系，但在特定情形下，仍有可能被认定为存在劳动关系：未享受养老保险待遇：如果劳动者虽已超过法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，双方可能仍存在事实上的劳动关系。此时，若发生劳动争议，法院可能会根据实际情况认定双方存在劳动关系。特殊行业或岗位：在某些特殊行业或岗位上，如高级管理人员、技术专家等，即使劳动者已超过法定退休年龄，但由于其专业技能和经验对用人单位具有重要价值，双方可能会签订劳务合同或其他形式的协议，继续维持某种程度的工作关系。然而，这种关系在法律上通常不被视为标准的劳动关系，而是更倾向于劳务关系或雇佣关系。但若双方约定或实际履行中符合劳动关系的特征，如用人单位对劳动者进行管理、支付工资等，也可能被认定为劳动关系。政策调整或地方规定：随着人口老龄化的加剧和社会经济的发展，一些地区或行业可能会对退休年龄政策进行调整。例如，延长法定退休年龄、推行弹性退休制度等。在这些情况下，超过60岁的劳动者是否构成劳动关系将取决于具体的政策规定和地方实践。三、实际操作与建议签订书面协议：无论构成劳动关系还是劳务关系，建议用人单位与超龄人员签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的纠纷。考虑购买商业保险：由于超龄人员可能无法参加工伤保险，用人单位可以考虑为其购买雇主责任险、人身意外险等商业保险，以降低潜在风险。关注政策动态：随着相关法律法规和政策的调整，用人单位应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略，确保合规用工。总结来说，超过六十岁是否属于劳动关系，需根据劳动者是否已享受养老保险待遇、是否继续在用人单位工作、用人单位是否继续为其缴纳社会保险以及具体政策规定等多个因素综合判断。在实际操作中，建议用人单位和劳动者均咨询专业法律人士，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超龄劳动者的年龄界限并非全国统一，而是根据不同地区和行业有所差异，但通常指的是达到法定退休年龄后继续工作的劳动者。以下是对这一问题的详细分析：法定退休年龄的一般规定：在我国，法定退休年龄通常与养老保险制度相关联。一般来说，男性职工的法定退休年龄为60周岁，女性职工的法定退休年龄根据具体情况可能为50周岁或55周岁（如女工人50周岁，女干部55周岁）。然而，这一规定并非绝对，因为不同地区、不同行业以及不同政策下，退休年龄可能有所调整。超龄劳动者的定义：超龄劳动者，顾名思义，是指超过法定退休年龄后仍然继续工作的劳动者。他们可能由于各种原因（如经济需求、个人兴趣、社会贡献等）选择继续留在工作岗位上。超龄劳动者的法律地位：超龄劳动者在法律上并不享有与在职劳动者完全相同的权益。例如，他们可能不再享受工伤保险、生育保险等社会保险待遇（具体取决于当地政策和规定）。但是，他们仍然享有劳动报酬、休息休假等基本劳动权益。地区与行业差异：需要注意的是，不同地区和行业对超龄劳动者的定义和管理可能存在差异。一些地区或行业可能根据实际情况制定了更为具体的规定，如允许超龄劳动者在特定条件下继续参加社会保险、享受某些福利待遇等。实际案例与政策解读：在实际操作中，超龄劳动者的权益保护往往依赖于当地政策和具体案例的解读。例如，有些地区可能出台了专门针对超龄劳动者的就业政策，允许他们在满足一定条件下继续工作并享受相应的社会保障待遇。建议：对于超龄劳动者而言，了解并遵守当地政策和规定至关重要。他们应该咨询当地劳动部门或社保机构，以明确自己的权益和义务。如果超龄劳动者在工作中遇到权益受损的情况，他们应该及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。总结：超龄劳动者的年龄界限并非固定不变，而是根据不同地区和行业有所差异。了解并遵守当地政策和规定，以及及时寻求法律援助，是超龄劳动者保护自己权益的关键。如果您有关于超龄劳动者权益保护的具体问题或疑虑，可以直接向我咨询。

超过年龄是否属于劳动关系，需根据具体情况判断，主要取决于劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及双方的实际用工情况。以下是对此问题的详细分析：一般情况下，超过法定退休年龄且享受养老保险待遇或领取退休金的，不属于劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，当员工年满法定退休年龄，并办理了退休手续开始享受养老保险待遇或领取退休金后，其与用人单位后续建立的用工关系通常被视为劳务关系而非劳动关系。在此情况下，双方的权利和义务主要依据签订的劳务合同来确定，不再受《劳动合同法》等劳动法律法规的全面调整，例如不适用最低工资、加班工资、经济补偿等规定。特殊情况下，超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的，可能仍属于劳动关系：对于达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位或其他用人单位工作的劳动者，其用工关系仍应按劳动关系处理。这意味着，如果员工虽然达到了退休年龄但并未实际享受养老保险待遇或领取退休金，且仍在工作，那么其与用人单位之间的关系仍然构成劳动关系。例如，某建筑公司聘用了一位达到法定退休年龄但因未缴纳够养老保险年限而不能享受养老保险待遇的工人。该工人在工作中受伤，法院认定其与建筑公司存在劳动关系，建筑公司需按工伤保险规定承担责任。超龄进城务工农民的特殊情况：对于超过退休年龄的进城务工农民，其在工作中与用人单位之间的关系也有可能被认定为劳动关系。根据相关司法精神，即使这些农民工已经超过了法定退休年龄，但如果用人单位已按项目参保等方式为其缴纳了工伤保险费，那么在发生工伤事故时，应适用《工伤保险条例》。这从侧面反映出，在特定情形下（如已参保），超龄进城务工农民与用人单位之间可能构成劳动关系。实际操作建议：用人单位在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇或领取退休金，以确定双方的法律关系性质。对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如可能），提供必要的劳动保护和条件，并签订明确的用工合同，以规避潜在的法律风险。在处理超龄劳动者用工纠纷时，用人单位和劳动者均应参考相关法律法规及司法解释，结合具体案情进行综合分析判断。如有需要，可直接向我咨询以获取更专业的法律意见。综上所述，超过年龄是否属于劳动关系并非一概而论，而是需要根据具体情况进行细致分析。在实际操作中，应严格遵循法律法规，确保双方权益得到妥善保护。

关于聘请超龄劳动者是否构成劳动关系的问题，结论前置如下：若超龄劳动者已依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位之间通常不构成劳动关系，而是劳务关系。若超龄劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且继续在用人单位工作，则可能仍构成劳动关系，但具体需结合地区司法实践、双方约定及工作性质等因素综合判断。详细分析如下：一、法律依据与一般情况《劳动合同法》第四十四条明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的关键法律依据。《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但此条例并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间存在劳动关系的可能性。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这为处理此类争议提供了明确的司法指导。一般情况：对于已达到法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，其与用人单位之间的劳动关系自然终止，此后双方的关系通常按劳务关系处理。二、特殊情况与地区差异未享受养老保险待遇或领取退休金：若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。特殊岗位或行业规定：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。三、实际约定与工作性质的影响签订劳动合同：如果双方签订了劳动合同，并且合同中明确规定了工作内容、工作时间、劳动报酬等劳动关系的核心要素，那么可以认为双方之间构成了劳动关系。未签订劳动合同或合同内容接近劳务关系：如果双方没有签订劳动合同，或者虽然签订了合同但合同内容更接近于劳务关系（如提供一次性或特定项目的服务），那么双方之间可能不构成劳动关系，而是劳务关系或其他类型的民事法律关系。四、风险与建议风险：即使双方之间构成了劳动关系，由于劳动者已经超过法定退休年龄，可能无法享受与年轻劳动者相同的劳动权益保护（如工伤保险等）。建议：用人单位在聘用超过法定退休年龄的人时，需要更加谨慎地处理相关问题，以避免潜在的法律风险。建议用人单位和劳动者在明确双方权利义务的基础上，签订合法有效的合同。对于超龄劳动者而言，应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助以维护自身合法权益。总结：聘用超过法定退休年龄的人是否构成劳动关系，需要根据具体情况来判断。在实际操作中，应综合考虑法律规定、地区差异、实际约定以及工作性质等多个因素，以确保双方的权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超过65岁一般不再构成劳动关系，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面的规定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立通常要求劳动者具备劳动权利能力和劳动行为能力，且一般应处于法定劳动年龄范围内（通常是16周岁至退休年龄，退休年龄一般男性为60周岁，女性为55周岁或50周岁，具体根据岗位和地区政策有所不同）。超过65岁，通常已经超出了法定退休年龄，因此，在一般情况下，超过65岁的劳动者与用人单位之间不再构成劳动关系。二、特殊情况分析未享受养老保险待遇或领取退休金：如果劳动者虽然超过65岁，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续为用人单位提供劳动，那么根据一些地方性法规或司法实践，这种情况下可能仍被认定为劳动关系。不过，这并非全国统一标准，具体还需根据当地法规和司法实践来判断。返聘或继续工作：有些劳动者在退休后被原单位返聘或继续在其他单位工作，这种情况下，虽然劳动者年龄超过65岁，但双方可能通过签订劳务合同等方式明确权利义务关系。此时，双方之间更可能构成劳务关系而非劳动关系。劳务关系不受《中华人民共和国劳动合同法》的调整，而是依据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定来处理。三、法律后果与建议法律后果：如果被认定为劳动关系，劳动者将享受《中华人民共和国劳动合同法》规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。如果被认定为劳务关系，则双方的权利义务将主要依据劳务合同来约定，劳动者可能无法享受劳动关系下的某些权益。建议：对于超过65岁的劳动者，如果继续为用人单位提供劳动，建议明确双方的法律关系（劳动关系或劳务关系），并签订相应的合同以明确权利义务。如果劳动者希望享受劳动关系下的权益，应了解当地法规和政策，看是否符合认定为劳动关系的条件。用人单位在聘用超过65岁的劳动者时，也应谨慎处理双方的法律关系，避免因此产生法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。