在劳动仲裁中，并非只要要求法定年假补偿就不适用一裁终局，是否适用一裁终局取决于具体的争议类型和法律规定。以下是对此问题的详细分析：
一、一裁终局的适用范围
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，以下两类劳动争议案件适用一裁终局制度：
小额仲裁案件：
- 包括追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，且金额不超过当地月最低工资标准十二个月总额的争议。
- 法定年假补偿若属于上述范畴（如可视为经济补偿的一部分），且金额符合标准，则可能适用一裁终局。但需注意，法定年假补偿本身并不直接等同于经济补偿，需结合具体案情判断。
因执行国家劳动标准产生的争议：
- 涉及工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议。
- 法定年假属于休息休假范畴，因此因法定年假产生的争议，若属于因执行国家劳动标准而产生的，则可能适用一裁终局。
二、法定年假补偿与一裁终局的关系
- 若法定年假补偿争议属于上述两类案件之一：则可能适用一裁终局。例如，若劳动者因未享受法定年假而要求用人单位支付补偿，且该补偿金额不超过当地月最低工资标准十二个月总额，则可能适用一裁终局。
- 若法定年假补偿争议不属于上述两类案件：则不适用一裁终局。例如，若劳动者因法定年假补偿问题与用人单位产生争议，但该争议同时涉及其他复杂问题（如劳动合同解除、工资支付等），且不属于小额仲裁案件或因执行国家劳动标准产生的争议，则不适用一裁终局。
三、不同主体的权利与救济途径
劳动者的权利：
- 若劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
用人单位的权利：
- 用人单位若认为一裁终局的仲裁裁决存在适用法律错误、无管辖权、违反法定程序等情形，可在收到裁决书之日起三十日内向中级人民法院申请撤销裁决。
四、建议与总结
- 仔细了解法律规定：在处理劳动争议时，当事人应仔细了解相关法律规定和仲裁规则，以确定自己的权益和应对策略。
- 咨询专业律师：如有需要，建议直接向我咨询，以获取更详细的法律帮助和指导。
- 注意仲裁裁决的终局性：对于一裁终局的案件，需特别注意裁决的终局性及其法律效力；对于非一裁终局的案件，则需考虑可能的诉讼程序及相应准备。
示例说明：假设某劳动者因未享受法定年假而要求用人单位支付补偿，且该补偿金额不超过当地月最低工资标准十二个月总额。在此情况下，若劳动者与用人单位就该补偿问题产生争议并申请劳动仲裁，则该仲裁案件可能适用一裁终局制度。若劳动者对仲裁裁决不服，仍可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。