劳动合同和薪资方案可以一起使用，但需注意合规性和条款的明确性。以下是具体分析：

1. 法律关系层面
   劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，其内容必须符合《劳动合同法》的强制性规定（如合同期限、工作内容、劳动报酬等）。薪资方案作为劳动合同的补充文件，可细化工资结构、奖金、津贴等具体计算方式，但不得与劳动合同主条款冲突。例如，若劳动合同约定“月薪不低于当地最低工资标准”，薪资方案中不得设置低于该标准的固定工资。

2. 条款设计层面

   • 合法性：薪资方案中的绩效工资、提成比例等需符合《劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，但不得以“末位淘汰”“未完成业绩扣全薪”等非法方式变相降低劳动报酬。
     
   • 明确性：建议将薪资方案作为劳动合同附件，或在劳动合同中明确引用薪资方案的具体条款（如“工资构成及计算方式详见《薪资管理制度》”），避免因条款模糊引发争议。例如，若薪资方案规定“年终奖根据公司效益发放”，需在劳动合同中注明该条款，否则可能被认定为用人单位单方权利。

3. 操作建议

   • 同步签署：在签订劳动合同时，向劳动者明确说明薪资方案的内容，并要求其签字确认，避免事后以“未告知”为由主张条款无效。
     
   • 动态调整：若需修改薪资方案（如调整绩效指标），应通过民主程序（如职工代表大会讨论）并与劳动者协商一致，单独变更薪资方案可能因未协商而被认定为违法。
     
   • 证据留存：保存薪资方案的制定、公示、劳动者确认等全过程证据，以应对可能的劳动争议。

总结：劳动合同与薪资方案可结合使用，但需确保薪资方案不违反法律强制性规定、与劳动合同主条款一致，并通过合法程序固定双方意思表示。如有具体条款设计需求，可直接向我咨询。