在法院认为是雇佣关系的情况下，再提起事实劳动合同关系是有可能成立的，但具体能否成立需依据实际用工事实和劳动管理程度来判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律关系的认定原则
在司法实践中，对于劳动关系的认定，并不单纯依据双方签订的合同名称（如雇佣合同、承揽合同、合作协议等），而是根据实际用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，来准确认定企业与劳动者之间是否存在劳动关系。这一原则在最高人民法院发布的指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”中得到了明确体现。
二、雇佣关系与劳动关系的区分与转化
雇佣关系：通常指的是双方约定，一方提供劳务，另一方支付报酬的关系，双方地位相对平等，不存在严格的支配与被支配关系。
劳动关系：则是指劳动者与用人单位之间，因用工而形成的、具有人身依附性和经济从属性的法律关系。在劳动关系中，劳动者需接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并获取劳动报酬。
转化可能性：即使法院最初认定为雇佣关系，但如果后续发现实际用工事实符合劳动关系的特征（如存在支配性劳动管理、经济从属性等），劳动者仍有权提起诉讼，要求确认事实劳动关系。
三、事实劳动关系的认定要点
在提起事实劳动关系确认之诉时，需重点关注以下要点：
用工事实：是否存在实际的用工行为，如劳动者是否按照用人单位的安排从事工作。
劳动管理：用人单位是否对劳动者进行支配性劳动管理，如制定考勤规则、排班制度、工作规范等。
经济从属性：劳动者的劳动报酬是否由用人单位支付，且报酬构成是否包含底薪、提成等劳动报酬的典型元素。
组织从属性：劳动者是否隶属于用人单位的某个部门或岗位，从事的工作是否属于用人单位的主营业务。
四、司法实践中的案例参考
以指导性案例238号为例，外卖骑手圣某欢虽被要求注册为“个体工商户”并与第三方公司签订承揽协议，但法院最终根据实际用工事实（如圣某欢需通过站点授权注册APP、接受平台派单、受站点管理、薪资由江苏某网络公司制定并发放等），认定其与江苏某网络公司之间存在劳动关系。这一案例充分说明，即使双方签订了非劳动关系的合同，法院仍可能根据实际用工事实认定劳动关系。
五、建议与风险提示
收集证据：在提起事实劳动关系确认之诉前，务必收集好能够证明实际用工事实和劳动管理程度的证据，如工作记录、考勤记录、薪资发放记录、沟通记录等。
咨询专业律师：由于劳动关系认定涉及复杂的法律问题和事实判断，建议咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和诉讼策略。
风险提示：需注意，即使提起事实劳动关系确认之诉，也不能保证法院一定会认定存在劳动关系。法院将根据实际用工事实和法律规定进行综合判断。因此，在提起诉讼前，应充分评估诉讼风险和可能的结果。
如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更详细的法律意见和诉讼策略。