关于您提出的“是否可以约定竞业补偿金在职时候预发”的问题，这确实是一个涉及劳动法律和实务操作的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、法律层面分析

从现行法律法规来看，并没有明确禁止在职时提前支付竞业协议补偿金。这意味着，在法律框架内，用人单位和劳动者之间是有可能通过协商一致，达成提前支付补偿的合意的。但关键在于，这种约定必须不违反法律法规的强制性规定，否则将可能面临法律风险。

二、实践操作中的考量

1. 风险防控：

   • 对用人单位而言，提前支付竞业补偿金后，若劳动者违反竞业协议约定，用人单位可能面临已支付补偿但无法有效约束劳动者竞业行为的风险。
   • 对劳动者而言，提前获得补偿后若未能履行竞业义务，则可能需承担违约责任，包括返还已支付的补偿金及可能的违约金。

2. 明确约定：

   • 无论选择在职时提前支付还是离职后支付，双方都应通过书面协议等形式明确提前支付补偿的具体条件、金额、支付方式以及违反竞业协议的责任承担等内容。
   • 特别要明确的是，该款项的性质为竞业限制补偿金，而非工资的一部分，以避免后续产生纠纷。

3. 合理性考量：

   • 在职期间预付竞业补偿金可能引发争议，因为员工可能难以分清是工资还是补偿金。
   • 此外，离职后难以确保员工遵守竞业限制，这也是实践中多选择离职后支付的原因之一。

三、具体案例分析

以您提到的案例为例，小朱原是一家科技公司员工，在职期间与公司签订了竞业限制协议，并约定公司将竞业限制补偿金随工资按月提前支付给小朱。然而，小朱离职后未遵守竞业限制约定，到竞争公司工作。此时，原公司要求小朱返还已支付的补偿金并承担违约责任，而小朱则认为在职时获得的补偿金是工资一部分，自己无需遵守竞业限制。

在这个案例中，如果公司能证明已明确告知小朱该款项为竞业限制补偿金且金额合理区分于工资，那么小朱违反约定就应返还补偿金并承担违约责任。反之，如果公司无法证明这一点，小朱的主张可能得到支持。

四、结论与建议

综上所述，竞业协议补偿在职时提前给是可行的，但必须做好相关约定和风险防控。建议您和用人单位在协商提前支付竞业补偿金时，务必通过书面协议明确双方的权利和义务，包括补偿金的性质、金额、支付方式以及违反竞业协议的责任承担等。同时，也要考虑到实践操作中的合理性和风险性，以避免后续产生不必要的纠纷。