结论：提了离职后，因工资绩效问题谈不拢而选择不离职，这一行为是否可行，需根据具体情况及劳动合同的约定来判断，但一般情况下，若未正式解除劳动合同且用人单位同意，劳动者可以选择不离职。不过，这一过程中可能涉及法律风险和实际操作问题，需谨慎处理。
法律分析
劳动合同的解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提出离职通常需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日）。这是劳动者解除劳动合同的法定程序。
- 若劳动者已提出离职申请，但尚未正式解除劳动合同（即未满三十日通知期或未办理离职手续），且用人单位未明确表示接受离职，劳动者理论上仍有权选择继续履行劳动合同。
工资绩效的争议：
- 工资绩效是劳动合同的重要组成部分，涉及劳动者的切身利益。若劳动者对工资绩效有异议，应首先通过协商、调解或仲裁等合法途径解决。
- 在争议解决期间，劳动者若未正式解除劳动合同，应继续履行工作职责，用人单位也应按约定支付工资。
不离职的可行性：
- 若未正式解除劳动合同：劳动者可以选择不离职，继续履行劳动合同。但需注意，这一选择可能引发与用人单位的信任危机，影响未来职业发展。
- 若已正式解除劳动合同：则劳动者无权再要求继续履行原劳动合同，需寻找新的工作机会。
实际操作建议
与用人单位协商：
- 劳动者应首先与用人单位就工资绩效问题进行坦诚沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
- 若协商无果，可考虑通过工会、劳动争议调解组织等第三方机构进行调解。
保留证据：
- 劳动者应妥善保管与工资绩效相关的证据，如劳动合同、工资条、绩效评估表等，以备不时之需。
谨慎处理离职申请：
- 在提出离职申请前，劳动者应充分考虑个人职业规划、经济状况等因素，避免因一时冲动而做出不可逆的决定。
- 若已提出离职申请但后悔，应尽快与用人单位沟通，说明情况并寻求谅解。
法律风险
- 若未经协商擅自不离职：可能构成违约行为，需承担相应的法律责任。
- 若因工资绩效问题引发劳动争议：劳动者需依法维权，避免采取过激行为导致法律后果。
总结与建议：提了离职后因工资绩效问题谈不拢而选择不离职，需根据具体情况及劳动合同的约定来判断。在未正式解除劳动合同且用人单位同意的情况下，劳动者可以选择不离职。但为避免法律风险和实际操作问题，建议劳动者与用人单位进行坦诚沟通，寻求双方都能接受的解决方案。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。