核心结论：员工被分配到总公司剥离企业后，若工作地点不变，工龄计算通常遵循“工作年限连续计算”原则，但需结合具体法律关系和协议约定综合判断。以下是具体分析：

1. 法律原则：工作年限连续计算

根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
适用条件：

• 员工非因本人原因被调动（如企业剥离、资产重组等）；
  
• 原用人单位未支付经济补偿；
  
• 新旧用人单位存在关联关系（如母子公司、总分机构等）。
  结论：若符合上述条件，工龄应连续计算，即原单位工龄+新单位工龄合并。

2. 例外情形：协议约定优先

若企业剥离时，员工与原单位、新单位签订三方协议，明确约定工龄计算方式（如“仅计算新单位工龄”），则需以协议为准。但需注意：

• 协议不得违反法律强制性规定（如恶意规避经济补偿责任）；
  
• 员工需签署书面协议并留存证据。
  结论：协议合法有效的，按约定执行；协议违法的，仍适用法定连续计算原则。

3. 实务建议：固定证据是关键

无论哪种情形，员工均需保留以下证据：

• 劳动合同（原单位及新单位）；
  
• 调动通知、三方协议等文件；
  
• 工资发放记录、社保缴纳记录；
  
• 工作内容、岗位未变化的证明（如工牌、考勤记录等）。
  作用：若发生争议，证据是主张工龄连续计算的核心依据。

4. 风险提示：企业剥离的常见操作

部分企业可能通过以下方式规避工龄连续计算：

• 要求员工先与原单位解除合同，再与新单位签约（需支付经济补偿）；
  
• 签订“自愿放弃工龄”协议（可能因显失公平被撤销）。
  应对：员工需谨慎签署文件，必要时咨询律师审查协议内容。

总结：工龄计算需结合法律原则、协议约定及证据固定综合判断。若您遇到具体问题（如协议审查、争议解决），可直接向我提供细节，我将进一步分析。