关于公司总部与分部工龄的计算问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 劳动关系连续性未中断的情形
   若员工从总部调至分部（或反之），劳动关系主体未变更（即劳动合同主体仍为同一公司），则工龄应连续计算。例如：

   • 员工先与总部签订劳动合同，后因工作需要调至分部，但劳动合同主体未变更，此时工龄从入职总部之日起连续计算；
     
   • 法律依据：《劳动合同法实施条例》第十条明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限（若原用人单位已支付经济补偿的除外）。

2. 劳动关系主体变更的情形
   若员工从总部调至分部时，劳动关系主体发生变更（如原与总部签约，后与分部重新签约），则工龄是否连续需分情况：

   • 协商一致且无补偿：若员工与总部解除劳动合同时未获得经济补偿，且与分部签订的劳动合同中明确约定“工龄连续计算”，则工龄可合并；
     
   • 协商不一致或已获补偿：若总部已支付经济补偿，或分部拒绝承认原工龄，则工龄可能从与分部签订新合同之日起重新计算；
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位提出解除合同并支付经济补偿的，工龄不连续；但若通过协商保留工龄（如签订补充协议），则可突破此限制。

3. 特殊情形：关联公司间的调动
   若总部与分部为关联公司（如母公司与子公司、总分公司），但劳动合同主体不同，则工龄计算需结合具体操作：

   • 法律风险：若关联公司通过调动规避工龄连续计算义务（如故意中断劳动关系以减少经济补偿），可能被认定为“恶意规避法律”，司法实践中可能支持工龄合并；
     
   • 实务建议：员工可要求新用人单位在劳动合同中明确“承认原工龄”，或保留调动通知、工资记录等证据，以备维权。

总结建议：

• 员工在调动前应确认劳动合同主体是否变更，并要求新单位书面确认工龄连续；
  
• 用人单位应避免通过调动恶意中断工龄，否则可能面临经济补偿加倍等法律风险；
  
• 若发生争议，可依据劳动合同、调动通知、工资记录等证据，通过劳动仲裁主张工龄连续。
  

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