员工请假考核工资不给合理吗-朱莉华律师

员工请假考核工资不给合理吗-朱莉华律师｜法行宝

2025-10-09 劳动纠纷

结论：员工请假时，考核工资是否发放需依据公司规章制度、劳动合同及法律法规综合判断，一般情况下，若请假符合规定且非员工过错导致，公司扣除考核工资可能不合理。

一、法律法规角度

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，包括年假、病假、事假等。对于病假，员工通常有权获得一定比例的工资支付，具体比例可能因地区和公司政策而异。对于事假，虽然法律未明确规定工资支付，但公司规章制度或劳动合同中若有相关规定，应遵守约定。若公司规章制度或劳动合同中未明确规定请假期间考核工资的扣除，且扣除行为缺乏合理依据，那么公司扣除考核工资可能构成违法。

二、公司规章制度与劳动合同角度

公司规章制度：公司有权制定内部规章制度，包括请假制度和工资支付制度。然而，这些制度必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。若公司规章制度中明确规定了请假期间考核工资的扣除标准，且该标准不违反法律法规，那么公司扣除考核工资可能是合理的。但需注意，规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。若劳动合同中明确规定了请假期间考核工资的支付方式，那么双方应遵守合同约定。若合同未明确规定，则需参考公司规章制度和法律法规。

三、实际操作与合理性判断

请假原因与性质：不同请假原因（如病假、事假、年假等）和性质（如是否带薪）可能影响考核工资的支付。例如，病假期间员工可能享有部分工资支付，而事假期间则可能无工资。
考核工资的性质：考核工资通常与员工的工作表现、业绩等挂钩。若请假导致员工无法完成工作任务或影响工作表现，公司可能根据规章制度扣除部分考核工资。但扣除应合理，且不得违反法律法规和劳动合同约定。
公司行为的合理性：即使公司规章制度或劳动合同中规定了请假期间考核工资的扣除，公司也应确保扣除行为的合理性。例如，扣除比例应合理，不得过高；扣除原因应明确，且与员工请假行为直接相关。

四、建议与后续行动

核查规章制度与劳动合同：员工应首先核查公司规章制度和劳动合同中关于请假期间考核工资支付的规定。
与公司沟通：若认为公司扣除考核工资不合理，员工可与公司沟通，要求公司说明扣除依据和理由。
寻求法律援助：若沟通无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自身合法权益。

举例说明：假设某公司规章制度中规定，员工事假期间扣除全部考核工资。但某员工因家庭突发情况请事假，且该事假符合公司规定的事假条件。在此情况下，公司扣除该员工全部考核工资可能缺乏合理性，因为事假并非员工过错导致，且扣除全部考核工资可能过于严厉。员工可与公司沟通，要求公司重新考虑扣除比例或提供合理依据。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工因考试请假，公司是否给假是否合理，需根据具体情况判断，包括考试的性质、公司的规章制度以及双方签订的劳动合同等。详细分析：考试性质与请假合理性：如果考试是员工为了提升个人技能、获取职业资格证书或满足公司业务发展需要而参加的，那么这种请假通常具有合理性。公司应当考虑员工的个人发展需求，并在可能的情况下给予支持。如果考试是员工个人的非职业相关考试（如驾照考试、兴趣班考试等），且该考试并非公司要求或鼓励的，那么公司有权根据自身的规章制度和业务需求来决定是否批准请假。公司规章制度与劳动合同：公司通常会在规章制度中明确请假流程、请假条件以及批准权限等。员工在请假前应仔细阅读并遵守这些规定。如果劳动合同中明确规定了员工在特定情况下享有请假的权利，或者公司规章制度中有相关条款支持员工因考试请假，那么公司应当批准员工的请假申请。反之，如果劳动合同或规章制度中没有相关规定，或者规定较为模糊，那么公司有权根据实际情况和业务需求来决定是否批准请假。法律视角与合理建议：从法律角度来看，公司是否批准员工因考试请假并不直接涉及违法问题，除非公司的行为违反了劳动合同或相关法律法规的明确规定。如果员工认为公司不批准请假的行为不合理或侵犯了其合法权益，可以尝试与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，员工可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。但在此之前，建议员工先收集相关证据（如请假申请、公司规章制度、劳动合同等），以便在争议解决过程中提供有力支持。可能后果与行动建议：如果公司批准请假：员工应按时参加考试，并在考试结束后尽快返回工作岗位，确保不影响公司的正常运营。如果公司不批准请假：员工应尊重公司的决定，并考虑是否调整考试时间或寻求其他解决方案（如请假调休、使用年假等）。如果员工认为公司的决定不合理且沟通无果，可以按照上述法律视角中的建议采取行动。额外提醒：员工在请假前应提前与公司沟通，说明请假的原因和必要性，以便公司做出合理安排。公司也应建立健全的请假制度，明确请假条件和流程，以减少因请假问题引发的争议和纠纷。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不给员工请假是否合理，需根据具体情况和请假类型来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：法定假期的情况带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假。若职工符合条件并提出休年休假申请，公司无正当理由拒绝批准，则构成违法行为。公司应保证职工享受年休假，且年休假期间工资与正常工作期间相同。病假：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应给予病假。劳动者按公司流程提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单后，公司通常应批准病假申请。拒绝批准合理病假违反相关规定，侵害劳动者权益。婚假、产假、陪产假等法定假：这些假期是法律赋予劳动者的权益。劳动者符合休假条件并按规定提出申请，公司必须批准。拒绝批准属于违法行为。事假的情况事假是因个人原因需要处理的私人事务而请假。法律未明确规定用人单位必须批准事假，公司可根据自身规章制度和工作实际情况决定是否批准。若公司规章制度合理合法，明确规定了事假申请流程和批准条件，并基于工作安排等合理原因拒绝员工事假申请，一般不构成违法。但若公司规章制度不合理，或拒绝请假理由不充分、存在歧视等，可能引发劳动纠纷。例如，员工面临直系亲属生病、突发家庭变故等紧急情况时，公司一概不允许请事假，不仅不合情理，还可能违反公序良俗和法律所倡导的公平合理原则。公司规章制度的影响合法有效的规章制度是企业管理的基础。如果企业有经过民主程序制定、并向员工公示的规章制度，明确规定了事假的申请条件、流程及不批准的情况，那么在符合这些规定的情况下，企业不批准事假具有合法性。然而，如果企业的规章制度不合理地剥夺了员工请事假的权利，如无论任何情况都不允许请事假，这种规章制度可能因违反法律的公平原则和对劳动者权益的保护精神而被认定为无效。员工权益维护途径如果员工认为公司不允许请事假的行为侵犯了其合法权益，首先应与公司进行协商沟通，尝试解决问题。协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。这些途径为员工提供了有效的法律救济手段。建议：员工在请假前应了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己的请假请求合理合法。公司应制定合理合法的规章制度，明确请假申请流程和批准条件，并在处理请假申请时充分考虑员工的实际情况和合理需求。若双方出现分歧，应通过合法途径寻求解决，以确保劳动关系的和谐与稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假没工资是否合理，这主要取决于请假类型和单位的具体规定。以下是对各类假期工资支付情况的详细分析，以便您更清晰地了解自己的权益：病假法律规定：根据《劳动部关于贯彻劳动法若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。支付标准：病假工资可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。具体支付比例可能因工龄和公司政策而异，例如，工龄不满2年的员工，病假工资可能为本人工资的60%；工龄已满2年不满4年的，为70%；工龄已满4年不满6年的，为80%等。结论：病假期间，单位应支付工资，且工资不得低于最低工资标准的80%。事假一般情况：事假是员工因个人事务而向单位申请的假期，并非正常出勤工作，因此单位没有法定支付工资义务。实际操作：单位可以根据自身情况决定是否支付事假期间的工资，通常会在人事制度或劳动合同中明确。例如，对于企业的行政管理人员、工程技术人员等不享受加班费待遇的人员，每季度请假时间在两个工作日以内的，薪资可能照常发放；超过此期限则不再计算工资。而机关、事业单位的职工请事假时，工资通常照发。结论：事假期间，单位是否支付工资取决于单位规定和劳动合同约定。年假法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。特殊情况：若单位确因工作需要不能安排职工休年假，对职工应休未休假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。结论：年假期间，单位应支付与正常工作期间相同的工资。婚假、产假与陪产假、丧假法律规定：劳动者在婚假、产假、陪产假、丧假期间，用人单位应当依法支付工资，且工资待遇不变。如结婚双方不在同一地工作，可根据路程远近另给予路程假，期间工资也照发。女职工生育享受产假，产假期间的生育津贴由生育保险基金或用人单位支付。陪产假期间，男方通常享有与正常出勤相同的工资待遇。劳动者的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可给予1至3天的丧假，期间用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。结论：这些假期期间，单位应支付工资，且工资待遇不变。建议与总结：在处理请假期间工资支付问题时，建议您首先查阅公司的相关政策或咨询人力资源部门，以获取最准确的信息。同时，用人单位也应确保遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。如果单位未按照法律规定支付工资，您可以与单位协商解决，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径维护自己的权益。希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何其他法律问题，特别是涉及刑事辩护、婚姻家庭、劳动纠纷、经济纠纷等领域的问题，都可以直接向我咨询。

员工请假不发绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：依据公司规章制度和劳动合同：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假期间绩效工资的发放方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照这些规定执行。例如，若规定请假超过一定天数则不发绩效工资，且该规定经过合法程序制定并公示，那么公司不发绩效工资可能是合法的。反之，如果公司规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司不能随意扣除绩效工资。请假类型与绩效工资性质：带薪年休假、婚假、产假等法定假期：员工在享受这些假期时，应视为正常出勤，公司不得随意扣除绩效工资。因为这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，公司应保障员工在这些假期期间的工资待遇。事假、病假等非法定假期：对于事假，如果员工未提供劳动，且公司规章制度或劳动合同中有明确规定事假期间不发绩效工资，那么公司不发绩效工资可能是合法的。对于病假，虽然员工享有病假工资或疾病救济费，但如果绩效工资与实际工作业绩紧密相关，且病假期间员工未实际工作，公司也可以根据规章制度扣除相应的绩效工资，但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。扣除金额的合理性：即使公司规章制度或劳动合同中有规定请假期间可以扣除绩效工资，扣除的金额也必须合理。如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。公司规章制度的合法性：公司在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者。如果规章制度未经这些法定程序，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。法律建议：员工在请假前，应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解请假期间绩效工资的发放方式。如果公司扣除绩效工资，员工可以与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除的依据和合理性。如果协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司未经合法程序制定规章制度或劳动合同中未明确规定请假期间绩效工资的发放方式，而随意扣除绩效工资，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。员工如果认为公司扣除绩效工资的行为违法，可以通过法律途径维护自己的权益，要求公司补发绩效工资并可能获得相应的赔偿。综上所述，员工请假不发绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益和公司的规章制度，并在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣绩效工资是否合理，需根据具体情况、公司规定以及法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的详细分析：合法且合理的情况规章制度明确且合法：如果公司有合法有效的规章制度，其中明确规定了员工请假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等），同时向劳动者进行了公示或告知，那么公司依据这些规定扣除绩效工资是合法的。举例：公司规定员工一个月内请事假超过3天，当月绩效奖金按比例扣除。若员工确实请了超过3天的事假，公司按此规定扣除绩效工资，则是合理的。请假影响工作绩效：绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩。如果员工请假导致工作任务未完成或工作质量下降，进而影响团队整体绩效，公司可以根据既定的绩效考核制度合理扣除绩效工资。举例：销售人员因请事假导致销售业绩下滑，公司依据销售业绩扣除其部分绩效奖金，这符合绩效奖金的设定初衷，也是合理的。病假期间的特殊处理：员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，公司可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。不合法或不合理的情况规章制度不合法或不合理：如果公司的规章制度未经合法的民主程序制定，或未向劳动者公示，那么以此为依据扣除绩效工资是不合法的。规章制度中关于请假扣除绩效工资的规定若明显不合理，如请假一天即扣除全部绩效奖金，这种规定可能被视为显失公平，不具有合理性。绩效奖金与请假无直接关联：若绩效奖金的评定标准主要基于员工在特定项目中的专业表现、创新成果等因素，而与出勤情况无直接关联，则因请事假扣除绩效奖金是不合理的。举例：科研项目组根据科研人员在项目中的技术突破和创新贡献发放绩效奖金，员工虽因私事请假，但并未影响其在项目中的表现和贡献，此时扣除绩效奖金就缺乏合理性。法定带薪假期间扣除绩效工资：对于法定带薪假，如年休假、婚假、产假等，公司不得扣除绩效工资。这些假期由相关法律明确规定，员工在这些假期期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。实际操作建议员工角度：在请假前，应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解关于请假和绩效工资的相关规定。若对扣除绩效工资有异议，应及时与公司沟通，要求解释扣除的依据和合理性。如认为公司扣除绩效工资的行为不合法或不合理，可寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，维护自己的合法权益。公司角度：应确保规章制度的合法性和合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定。在制定规章制度时，应经过民主程序，并向劳动者公示或告知。在扣除绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，不得违反法律法规的强制性规定。总结来说，请假扣绩效工资的合理性取决于多种因素，包括公司规章制度、劳动合同约定、绩效奖金的性质与评定标准以及请假类型等。员工和公司都应了解自己的权益和义务，确保在请假和绩效工资问题上得到公正对待。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司请假不给放是否合理，这需要分情况讨论：法定假期：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有法定节假日、年休假、婚丧假、产假等法定假期。在这些情况下，公司无权拒绝员工的请假申请，除非存在极其特殊且合法的理由（如国家安全、公共利益等紧急情况）。若公司无正当理由拒绝，则属于违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。事假：事假通常不是法定假期，而是员工因个人原因需要暂时离开工作岗位的情况。对于事假，公司有权根据自身的规章制度和实际情况进行审批。如果公司的规章制度中明确规定了事假的审批流程和条件，且员工未按照这些规定申请或不符合申请条件，那么公司拒绝请假可能是合理的。然而，如果公司的规章制度不合理或未明确规定，且员工有合理的请假理由（如家庭紧急情况、健康问题等），公司拒绝请假则可能构成对员工权益的侵犯。病假：员工因病需要请假时，应提供医疗证明。根据《劳动法》及相关规定，员工在医疗期内享有病假工资和医疗期待遇。公司无权拒绝员工合理的病假申请，除非员工提供的医疗证明不真实或存在其他违法行为。若公司拒绝合理的病假申请，员工同样有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律建议：了解公司规章制度：在申请请假前，员工应仔细阅读公司的规章制度，了解请假的流程和条件，确保自己的申请符合规定。提供合理证明：对于事假和病假，员工应尽可能提供合理的证明材料（如家庭紧急情况说明、医疗证明等），以增加请假申请的可信度。与公司沟通：如果公司拒绝请假申请，员工可以尝试与公司进行沟通，了解拒绝的原因，并寻求解决方案。如果沟通无果，员工可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能的法律后果：如果公司无正当理由拒绝员工的法定假期申请，员工有权要求公司支付加班费或补偿金，并可能获得其他法律救济。如果公司拒绝员工合理的事假或病假申请，员工可能因此遭受经济损失或精神压力。在这种情况下，员工同样有权寻求法律救济，包括要求公司支付赔偿金或恢复名誉等。总结：公司请假不给放是否合理，取决于请假的类型、公司的规章制度以及员工提供的证明材料。员工在申请请假前应了解相关规定，提供合理证明，并与公司进行沟通。如果公司无正当理由拒绝请假申请，员工有权寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假不来上班，工资不发是不合理的。接下来，我将从法律角度详细解释这一结论，并给出相应的建议。法律解释根据《劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这意味着，即使员工请假未实际工作，公司也无权故意拖延或违法扣减工资。请假是劳动者在劳动关系存续期间享有的权利，而工资的支付是用人单位的义务，两者并不冲突。具体情况分析请假期间工资支付情况：如果员工请假是经过了用人单位的批准，且请假期间并未提供劳动，那么用人单位有权不支付这部分时间内的薪资待遇，但不得以此为由拖延发放其他已工作时间的工资。如果员工请假是因为工伤、病假等特殊情况，且符合用人单位的规章制度和法律法规的要求，那么用人单位应当按照相关规定支付工资或病假工资。工资发放延迟的处理：如果因为员工请假导致工资发放延迟，且用人单位没有合理的解释或依据，那么劳动者有权要求用人单位及时补发工资。若用人单位拒绝补发，劳动者可以向当地劳动行政机关投诉，以维护自身权益。建议与用人单位沟通：首先，建议劳动者与用人单位进行沟通，了解工资发放延迟的具体原因，并要求用人单位及时补发工资。保留证据：如果沟通无果，劳动者应保留好相关证据，如请假记录、工资条、银行流水等，以便后续维权。法律维权：若用人单位仍拒绝支付工资，劳动者可以向当地劳动行政机关投诉，或者通过法律途径维护自身权益。综上所述，请假不来上班并不构成用人单位不发工资的理由。劳动者在请假期间仍享有获得工资的权利，用人单位应当按时支付工资。如果遇到工资发放问题，劳动者应积极与用人单位沟通并寻求法律帮助。

公司给职工放假却不发工资的行为，其合法性需依据具体情况及相关法律法规来综合判断。在大多数情况下，这种做法是不合理且不合法的。以下是对此问题的详细解答：一、合法不支付工资的特殊情况有一种特殊情况是，如果员工因个人原因主动申请事假，公司按照内部规章制度不支付工资，这是合法的。但这种情况并不适用于公司单方面决定放假且不支付工资的情形。二、不合法不支付工资的常见情况法定节假日：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。无论公司是否安排劳动者工作，都应支付正常工资。若安排工作，则需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，如果公司在法定节假日放假却不发工资，这是违法的。带薪假期：带薪年假、婚丧假、探亲假、病假等法律规定的带薪假期，公司不发工资同样是违法的。这些假期是劳动者依法享有的权益，公司应按规定支付工资。因用人单位原因导致的停工停产：在一个工资支付周期内（如自然月），因用人单位原因（如订单不足、设备检修等）导致的停工停产，公司应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动，公司也应当按照当地的相关规定（如不低于最低工资标准的70%）发放生活费。三、员工维权途径如果公司未按规定支付放假期间的工资或生活费，员工可以采取以下措施维护自己的权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，明确表达自己的诉求，要求公司按照法律规定支付工资或生活费。向劳动行政部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察行政部门举报公司拖欠工资的行为。劳动行政部门将依法进行调查，并有权责令公司支付工资及赔偿金。申请劳动仲裁：如公司仍拒绝支付工资，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，公司必须履行。寻求法律救济：若对劳动仲裁结果不满意，员工可在法定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据法律法规和事实情况作出判决，保护员工的合法权益。总结公司给职工放假却不发工资的行为，在大多数情况下是不合理且不合法的。员工应了解自己的法律权益，并在必要时采取适当措施维护自身利益。如果遇到此类问题，建议首先与公司协商，若协商无果，则及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

请假公司扣工资是否合理，需根据请假类型和公司规章制度的具体情况来判断。以下是对这一问题的详细分析：一、请假类型对扣工资的影响事假：若员工因个人原因请事假，且公司有明确合法的规章制度，该制度经过民主程序制定并向员工公示，其中对事假扣工资有具体规定，比如按日或小时扣发相应工资，那么公司扣发事假期间工资是合理的。因为事假期间员工未提供劳动，公司根据制度扣发相应工资符合常理。计算公式：一般按照月工资除以月计薪天数（通常为21.75天），再乘以事假天数来计算扣减金额。例如，某员工月工资5000元，请假3天，那么扣减工资计算为$5000{\\div}21.75\\times3\\approx689.66$元。病假：若员工请的是病假，且能提供医院等相关机构出具的证明，公司应支付病假工资。按照相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若公司扣发病假工资至低于此标准，则不合法。法定带薪假期：对于法定年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等假期，是员工依法享受的，公司应正常支付工资，无权扣发。若公司在此期间扣工资，则属于违法行为。二、公司规章制度对扣工资的影响若公司没有合法有效的规章制度，或者规章制度未经民主程序制定、未向员工公示，那么公司随意扣发请假员工工资的行为是不合法的。员工可与公司协商，协商不成可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。三、法律建议与可能后果法律建议：员工在请假前，应了解公司的规章制度和请假流程，确保自己的请假行为符合公司规定。若公司扣发工资行为不合理，员工可先与公司协商，要求公司说明扣除依据并补发不合理扣除的工资。若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补发工资并支付相应经济补偿。可能后果：若公司扣发工资行为违法，劳动监察部门有权对公司进行调查，责令其改正违法行为，并可能对工厂作出行政处罚。若员工通过法律途径维权成功，公司可能需要支付拖欠的工资、经济补偿金以及可能的赔偿金。总结来看，请假公司扣工资是否合理，需根据请假类型和公司规章制度的具体情况来判断。员工在遇到此类问题时，应了解自己的权益和公司的规定，通过合法途径维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工请病假不给工资还要扣钱，这种做法是否合理需分情况讨论：法定医疗期内的情况根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关劳动法律法规，员工在法定医疗期内享有病假工资或疾病救济费。这一期间，企业应按规定支付病假工资，且病假工资可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则企业支付给请病假员工的工资应不低于1600元。结论：在法定医疗期内，企业不给工资或扣钱低于上述标准的，是不合理且不合法的。超出法定医疗期的情况若员工的病假超过了法定的医疗期，且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以按照相关规定解除劳动合同。在员工请病假超出法定医疗期期间，企业可以不支付工资，但这需要基于合法的解除劳动合同程序。结论：超出法定医疗期且未按照合法程序解除劳动合同的，企业随意扣钱是不合理的；若已合法解除劳动合同，则企业无需支付病假工资。企业规章制度的合法性及告知义务企业内部关于病假工资的规章制度必须合法合规，且应提前告知员工。如果企业有明确的病假工资制度，并且该制度符合法律法规的规定，也提前告诉了员工，那么按照制度扣钱（但不得低于最低工资标准的80%）是合理的。结论：企业规章制度合法且已告知员工的情况下，按照制度扣钱（不低于法定标准）是合理的；否则，随意扣钱是不合理的。不合理或不合法的扣钱情况及后果如果企业扣发员工病假工资后，支付的工资低于当地最低工资标准的80%，或者没有明确的病假工资制度却随意大幅克扣工资，这些都是不合理且不合法的。后果：员工在面对此类情况时，可以要求企业补足差额；如果企业拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，在请病假前应详细了解单位的规章制度及法律规定，确保自己的权益不受侵害。如果遇到不合理扣钱的情况，应积极与企业沟通协商，必要时寻求法律帮助。对于企业而言，应依法制定并执行相关规章制度，确保病假工资的支付符合法律法规的规定。同时，加强与员工的沟通，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。