核心结论：医疗期的计算需结合实际用工关系、连续工龄及地方规定综合判断，具体分以下情况处理。

1. 医疗期计算的核心依据：连续工龄

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度取决于劳动者在本单位的连续工作年限（即实际工龄），而非合同签订主体。即使合同与不同劳务公司签订，只要实际用工单位未变更，工龄应连续计算。

具体标准：

• 实际工作年限10年以下：在本单位工作年限5年以下，医疗期3个月；5年以上，医疗期6个月。
• 实际工作年限10年以上：在本单位工作年限5年以下，医疗期6个月；5-10年，医疗期9个月；10-15年，医疗期12个月；15-20年，医疗期18个月；20年以上，医疗期24个月。

2. 关键前提：实际用工关系的认定

若您实际为同一家公司连续工作，但合同分别与两家劳务公司签订（如劳务派遣或关联公司交替用工），需证明用工连续性：

• 证据留存：工资发放记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录、同事证言等，证明您未中断为同一实际用工单位提供劳动。
• 法律风险：若用工单位试图通过更换劳务公司规避医疗期责任，可能被认定为“逆向劳务派遣”或“假外包真派遣”，此时工龄应连续计算，医疗期不受影响。

3. 地方性规定的补充

部分地区（如上海、江苏）对医疗期计算有细化规定，例如：

• 上海：医疗期按劳动者在本市的工作年限计算，与合同签订主体无关。
• 江苏：明确劳务派遣中医疗期由实际用工单位承担，工龄连续计算。

建议：查询当地人社部门发布的医疗期实施细则，或提供具体地区后进一步分析。

4. 实务操作中的注意事项

• 合同主体变更的合法性：若用工单位未与您协商一致即更换劳务公司，可能违反《劳动合同法》第35条（合同变更需双方同意），您可主张原合同继续履行或要求经济补偿。
• 医疗期内的权益保护：医疗期内，用工单位不得解除合同，且需支付病假工资（不低于当地最低工资的80%）。若劳务公司或实际用工单位拒不履行，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：医疗期的核心是实际工龄的连续性，而非合同签订主体。建议您整理用工证据（如工资、社保、工作记录等），结合地方规定主张权益。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。