公司直接给员工转岗是否合法，需视具体情况而定。以下从合法与非法两种情形进行详细分析：
合法转岗的情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种转岗必须基于双方的自愿和充分沟通，且应签订书面协议以确保变更的合法性和有效性。例如，员工因个人职业发展规划或公司业务拓展需要，同意调至新部门或新岗位，并签订了调岗协议。
基于法定情形：
- 经营需要：当公司因客观经营情况发生重大变化（如业务结构调整、部门撤销等）导致原岗位不存在时，转岗具有合理性和必要性。调整后的岗位应与原岗位在薪资待遇、工作强度等方面相当，且不得具有侮辱性或惩罚性。例如，因环保政策调整导致某生产线关闭，相关工人被调至其他车间或部门工作。
- 员工能力匹配：若员工不能胜任当前工作，经过培训后仍无法达到岗位要求，公司可依据充分的证据（如岗位说明书、绩效考核记录、培训记录等）进行转岗。此外，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作时，公司也可另行安排工作。
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：致使劳动合同无法履行，且经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，公司可进行转岗，但应给予员工相应的经济补偿。
非法转岗的情形
未经协商一致：
- 公司未经员工同意擅自变更工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于不合法转岗。例如，员工劳动合同明确约定为某技术岗位，公司未与员工沟通直接将其调到行政或销售岗位。
具有侮辱性或惩罚性：
- 转岗不能带有侮辱性或惩罚性目的。如将高薪岗位员工调至低薪岗位、将舒适环境岗位调至恶劣环境岗位，或因员工与上级领导发生矛盾而将其调至偏远、艰苦岗位等，均属不合法转岗。
降低待遇：
- 转岗时不能降低员工的薪资待遇等劳动条件。若转岗后员工待遇明显降低且无合理依据，则此转岗亦不合法。例如，员工月薪从10000元降至5000元，而新岗位工作内容与原岗位无太大差异，且未提供合理的降薪理由。
员工应对策略
了解转岗原因和条件：员工应首先了解清楚转岗的具体原因和条件是否符合法律规定，以及转岗后的薪资待遇、工作条件等是否有所变化。
与公司协商：尝试与公司进行沟通协商，表达自己的意愿和关切，寻求双方都能接受的解决方案。如协商调岗时间、岗位内容、薪资待遇等。
法律途径维权：若公司违法转岗，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、调岗通知、工资条等。
温馨提示：公司在给员工转岗时必须严格遵守相关法律法规，确保转岗的合法性和合理性。员工在面对转岗时也应充分了解自己的权益和应对策略，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。