结论前置：
- 若未签订书面劳动合同但已形成事实劳动关系，劳动者单方面拒绝入职可能构成违约，需承担相应责任；
- 若仅达成口头入职意向且未实际提供劳动，劳动者通常无需承担法律责任，但需注意用人单位可能主张的损失赔偿。
一、未签订书面劳动合同但形成事实劳动关系的情况
根据《劳动合同法》第七条及第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若您已实际到岗工作（如接受培训、参与会议、完成工作任务等），即使未签订书面合同，仍可能被认定为存在事实劳动关系。
法律后果分析：
- 劳动者责任：若您在接受用人单位的录用通知后，无正当理由拒绝入职且已实际提供劳动，可能被认定为违反诚实信用原则。用人单位可依据《民法典》第五百条主张您承担缔约过失责任，赔偿其因招聘产生的直接损失（如招聘费用、培训成本等）。
- 用人单位权利：用人单位需举证证明损失金额（如发票、合同等），且赔偿范围通常限于实际支出，不包括预期利润。
建议：
- 若已实际工作，建议与用人单位协商解除劳动关系，避免纠纷升级；
- 保留与用人单位沟通的记录（如微信、邮件），证明未签订合同的事实。
二、仅达成口头入职意向且未实际提供劳动的情况
若您仅与用人单位达成口头入职意向（如口头同意入职但未办理入职手续、未接受工作安排），且未实际提供劳动，则双方未建立劳动关系。
法律后果分析：
- 劳动者责任：通常情况下，您无需承担法律责任。但若您的行为导致用人单位产生合理信赖（如用人单位已拒绝其他候选人），可能需依据《民法典》第七条承担一定的诚信责任，但赔偿范围需严格限定。
- 用人单位权利：用人单位需证明其因您的行为产生了实际损失（如重新招聘的费用），且该损失与您的行为存在直接因果关系。
建议：
- 尽早以书面形式（如邮件、短信）告知用人单位无法入职，避免对方产生合理信赖；
- 若用人单位主张赔偿，可要求其提供损失证据，并协商减免。
三、特殊情形：用人单位存在过错的情况
若用人单位在招聘过程中存在欺诈、胁迫等行为（如虚假宣传薪资、隐瞒工作条件），您有权依据《劳动合同法》第二十六条拒绝入职，且无需承担任何责任。
建议：
- 保留用人单位过错行为的证据（如聊天记录、录音）；
- 若因此产生纠纷，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结与行动建议
- 评估实际用工情况：若已实际工作，需谨慎处理；若仅口头同意，风险较低。
- 及时沟通并留证：无论何种情况，建议以书面形式告知用人单位无法入职，并保留沟通记录。
- 咨询专业意见：若用人单位主张赔偿或存在其他纠纷，可进一步向我咨询具体应对策略。
如有其他疑问，欢迎直接向我提问，我将结合具体案情为您提供详细解答。