民营企业不能仅因员工到了35岁就进行裁员，这种做法是违法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工必须符合法定情形，这些情形主要包括：

1. 过失性辞退：如员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
2. 非过失性辞退：如员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等。

民营企业若仅以员工年龄达到35岁为由进行裁员，显然不符合上述任何一种法定情形，因此属于违法解除劳动合同。

法律后果

若民营企业违法解除劳动合同，员工有权要求企业继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或者劳动合同已经无法继续履行，企业应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

实际案例

以小胡的案例为例，小胡在一家私企工作多年，年满35岁时，公司突然以其年龄到35岁为由将其辞退。小胡认为公司此举不合理，自己工作表现良好，未出现不符合录用条件或违反规章制度等情况，不应被辞退。于是，小胡与公司就辞退事宜产生了争议。根据相关法律规定，该私企仅以小胡到35岁为由辞退他，属于违法解除劳动合同。小胡有权要求企业继续履行劳动合同；若小胡不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业应按经济补偿标准的二倍向小胡支付赔偿金。

建议与启示

1. 员工角度：若遇到类似情况，员工应首先了解自己的权益，并收集相关证据（如工作表现证明、公司辞退通知等）。然后，可以与公司进行协商，要求继续履行劳动合同或获得相应的赔偿。若协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
2. 企业角度：企业应遵守相关法律法规，不得仅以员工年龄为由进行裁员。在辞退员工时，应确保符合法定情形，并按照规定支付经济补偿或赔偿金。否则，企业可能面临法律纠纷和声誉损失。

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