正常情况下，单位在符合法定情形和程序的前提下，是可以解除聘用合同的。以下从不同角度为您详细分析：

一、法定解除情形

1. 过失性解除：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形时，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 例如，若员工因故意或重大过失导致公司财产损失严重，或违反公司明确规定的禁止性行为（如贪污、盗窃等），单位有权立即解除合同。

2. 非过失性解除：

   • 依据《劳动合同法》第四十条，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 这种情况下，单位需支付经济补偿，补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 经济性裁员：

   • 根据《劳动合同法》第四十一条，当用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等情形时，用人单位可以裁减人员，但需遵循法定程序，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。
   • 经济性裁员同样需支付经济补偿，标准同上。

二、程序要求

• 无论基于何种原因解除合同，用人单位都需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿（如适用）、办理离职手续等。
• 解除合同应当采用书面形式，并明确解除的原因、时间、经济补偿等事项。

三、注意事项

• 证据留存：用人单位在解除合同时，应确保有充分的证据支持其决定，如员工违规记录、医疗证明、不能胜任工作的评估报告等。
• 合法合规：解除合同必须严格遵守法律法规，避免违法解除导致的法律责任，如支付赔偿金（通常是经济补偿的两倍）。
• 沟通协商：在可能的情况下，用人单位应与员工进行充分沟通，尝试通过协商解决问题，减少纠纷。

建议：若您作为单位方考虑解除聘用合同，务必先审查合同条款及法律法规，确保解除行为合法合规；若您作为员工方，对解除决定有异议，可及时咨询专业律师，通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。