员工离职半年后回来要求赔偿，是否能够获得支持需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：
一、赔偿请求的合法性基础
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了员工离职后一定期限内（如半年）内回来可主张的特定赔偿（如未休年假工资、经济补偿等），且该约定不违反法律法规的强制性规定，则员工有权依据合同约定主张赔偿。
- 但需注意，劳动合同中的约定不得排除劳动者的法定权利，如最低工资标准、社会保险等。
法律法规规定：
- 通常情况下，员工离职后，除非存在特定的法定情形（如用人单位未依法支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），否则员工无权在离职后要求用人单位支付额外的赔偿。
- 若员工主张的是因用人单位违法行为导致的损害赔偿（如工伤赔偿、医疗损害赔偿等），则需根据具体法律法规和事实情况来判断。
二、可能涉及的赔偿类型及条件
经济补偿金：
- 经济补偿金通常是在劳动合同解除或终止时，由用人单位支付给劳动者的一次性补偿。
- 员工离职半年后回来要求经济补偿金，一般不符合法定条件，除非能证明离职时存在用人单位违法解除劳动合同等情形。
未休年假工资：
- 若员工在离职前未休完年假，且用人单位未依法支付未休年假工资，员工有权在离职后一定期限内（通常为一年）主张该权利。
- 但需注意，员工需提供证据证明其未休年假的事实及用人单位未支付相应工资的情况。
工伤赔偿：
- 若员工在离职前因工作原因受到事故伤害或患职业病，且被认定为工伤，则有权享受工伤保险待遇。
- 工伤赔偿的请求权不因员工离职而消灭，但需在法定时效内（通常为一年）提出申请。
其他损害赔偿：
- 若员工能证明因用人单位的违法行为（如侮辱、诽谤、非法限制人身自由等）导致其遭受损害，有权要求用人单位承担赔偿责任。
- 此类赔偿的请求需基于具体的侵权事实和证据。
三、法律建议及后续行动
核实请求合法性：
- 员工应首先核实其赔偿请求是否具有合法依据，包括劳动合同约定、法律法规规定等。
- 用人单位也应审查员工的赔偿请求，判断其是否符合法定条件或合同约定。
收集证据：
- 无论是员工还是用人单位，都应积极收集与赔偿请求相关的证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、医疗证明等。
- 证据的充分性和真实性对于判断赔偿请求的合理性至关重要。
协商或诉讼：
- 若双方对赔偿请求存在争议，可尝试通过协商解决。
- 若协商无果，员工或用人单位可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
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