结论前置：

1. 法律上并无固定年限标准界定“临时”转“长期”：劳动合同的期限由用人单位和劳动者协商确定，法律未明确规定“临时”转“长期”的具体年限。
2. 无固定期限劳动合同可视为一种长期合同形式：在符合特定条件时，如劳动者连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同等，应当订立无固定期限劳动合同。

详细分析：

一、法律上并无固定年限标准界定“临时”转“长期”

在劳动法领域，对于劳动合同的期限，法律并未明确规定“临时”转“长期”的具体年限。劳动合同的期限主要由用人单位和劳动者根据双方的实际情况和需求进行协商确定。这意味着，无论是签订几年的劳动合同，只要双方达成一致，就是合法的。因此，无法简单地通过一个固定的年限来界定“临时”劳动合同何时可以转为“长期”劳动合同。

二、无固定期限劳动合同可视为一种长期合同形式

虽然法律上没有明确规定“临时”转“长期”的具体年限，但无固定期限劳动合同可以视为一种长期合同形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在以下情况下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：

1. 劳动者连续工作满十年：如果劳动者在某一用人单位连续工作满十年，并且提出或同意续订、订立劳动合同，同时未提出订立固定期限劳动合同的，那么用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

2. 连续订立二次固定期限劳动合同：在连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的严重违纪等用人单位可解除合同的法定情形，并且续订劳动合同时劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，并明确表示不订立固定期限劳动合同的，那么用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

3. 默认无固定期限劳动合同：如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，那么法律上视为双方已订立无固定期限劳动合同。

三、实际操作中的建议

1. 明确合同期限：在签订劳动合同时，双方应明确合同期限，并根据实际情况和需求进行协商。如果希望建立长期稳定的劳动关系，可以考虑签订较长期限的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。

2. 了解无固定期限劳动合同的订立条件：劳动者应了解无固定期限劳动合同的订立条件，并在符合条件时及时提出订立要求。同时，用人单位也应遵守相关法律规定，在符合条件时与劳动者订立无固定期限劳动合同。

3. 保留相关证据：在劳动关系存续期间，双方应保留好与劳动合同相关的证据，如劳动合同文本、工资支付记录、工作证等。这些证据在发生劳动争议时可能起到关键作用。

总结与建议：

法律上并无固定年限标准界定“临时”转“长期”劳动合同。无固定期限劳动合同可视为一种长期合同形式，在符合特定条件时应当订立。在实际操作中，双方应明确合同期限、了解无固定期限劳动合同的订立条件，并保留好相关证据。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。