调店后是否需要重新签订劳动合同，需根据具体情况判断，以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同已有明确约定

• 若原劳动合同中已明确约定“用人单位可根据经营需要调整劳动者工作地点”，且调店后的岗位、薪资、工作内容等核心条款未发生实质性变更，则无需重新签订劳动合同。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致并采用书面形式。但若调店属于劳动合同约定的合理范围，则视为双方已达成合意，无需额外签订协议。

2. 劳动合同未约定或调店涉及实质性变更

• 需签订补充协议：若调店导致工作地点跨市/跨省、薪资降低、岗位性质变更（如从技术岗调至销售岗），则属于劳动合同实质性变更。此时需与用人单位协商一致，并签订书面补充协议，明确变更后的权利义务。
• 需重新签订劳动合同：若劳动关系转移至分公司或关联公司，且原劳动合同主体发生变更（如从A公司调至B公司），则需与新主体重新签订劳动合同。但根据《劳动合同法实施条例》第十条，工龄应连续计算。

3. 用人单位未协商直接调店

• 劳动者有权拒绝：若用人单位未与劳动者协商一致，单方面强制调店，劳动者可拒绝并要求按原合同履行。若用人单位以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
• 维权途径：劳动者可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求赔偿。

4. 特殊情形：分公司调店

• 需重新签订但工龄连续：若调店至分公司，且分公司具有独立法人资格，通常需与分公司重新签订劳动合同。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，工龄应连续计算。

法律建议

1. 审查原合同条款：确认是否包含“调岗调店”的约定，以及变更条件是否合法合理。
2. 要求书面确认：若调店涉及实质性变更，务必要求用人单位出具书面补充协议或新合同，避免口头约定。
3. 保留证据：保存调店通知、薪资调整记录、沟通记录等证据，以备维权之需。
4. 及时维权：若用人单位存在违法行为，应在1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。

示例：

• 案例1：张三与A公司签订劳动合同，约定工作地点为“全国范围”。后A公司将其调至上海分公司，薪资不变。此时无需重新签订合同，但需确认分公司是否独立法人。
  
• 案例2：李四与B公司签订劳动合同，约定工作地点为“北京”。后B公司未经协商将其调至广州，并降低薪资。李四可拒绝调店，并主张B公司违法解除。

结论：调店后是否需要签合同，取决于调店是否导致劳动合同实质性变更。若涉及变更，务必通过书面形式确认；若用人单位违法调店，可依法维权。如有具体问题，可直接向我咨询。