单位在知晓员工有案底的情况下，并不一定有权直接辞退该员工，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：

一、员工隐瞒前科的情况

若员工在签订劳动合同时故意隐瞒其有刑事前科的事实，这可能构成欺诈。根据《劳动合同法》的相关规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，该劳动合同属于无效合同。在此情况下，用人单位有权单方解除劳动合同，辞退该员工，且无需支付补偿金，也不必提前30日通知。

二、员工未隐瞒前科，但单位规章制度有规定的情况

1. 若单位规章制度明确规定有案底者不得录用：

   • 在此情况下，如果员工在入职时未主动告知其有案底的情况，且单位在后续发现后，可以依据规章制度解除劳动合同。但需要注意的是，这种解除必须基于规章制度的合法性和合理性，且规章制度需经过民主程序制定并公示。
   • 如果员工在入职时已主动告知其有案底的情况，而单位仍然选择录用，则后续不能以此为由解除劳动合同。

2. 若单位规章制度未明确规定有案底者不得录用：

   • 在此情况下，单位不能仅凭员工有案底就解除劳动合同。因为《劳动合同法》并未将有案底列为用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一。
   • 除非员工有案底的行为同时触犯了其他可以解除劳动合同的条款，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。

三、员工被依法追究刑事责任的情况

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但需要注意的是，这里的“被依法追究刑事责任”是指劳动者被法院判处刑罚（包括主刑和附加刑）的情况。如果劳动者仅是被公安机关采取强制措施（如拘留、逮捕等）但未被法院判处刑罚，则单位不能仅凭此就解除劳动合同。

四、建议与风险提示

1. 对于员工：

   • 在入职时应主动告知用人单位其有案底的情况（如果用人单位询问或规章制度有要求），以避免后续因隐瞒而导致的法律风险。
   • 如果用人单位以有案底为由解除劳动合同，员工可以依法维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。

2. 对于用人单位：

   • 在制定规章制度时，应明确规定有案底者是否可以录用以及录用的条件。
   • 在解除劳动合同时，应确保解除行为符合法律法规的规定，避免因违法解除而承担法律责任。

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