有案底的人用人单位并非可随时解除劳动合同，是否可以解除需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同与公司规章制度的约定

   • 如果劳动合同中明确规定了员工有案底作为可以解除劳动合同的情形，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位有权依据合同约定来解除劳动合同。
   • 同样，如果公司的规章制度（需经过民主程序制定、已向员工公示等）中明确规定了有案底属于严重违反公司纪律的行为，用人单位也可以据此来解除劳动合同。但规章制度必须合理且不违反法律法规，否则可能面临法律风险。

2. 入职前与入职后的区别

   • 入职前：用人单位有权根据招聘政策和岗位需求来决定是否录用有案底的员工。在这个阶段，如果用人单位拒绝录用有案底的员工，通常无需承担法律责任。
   • 入职后：用人单位不能仅因员工有案底就无故辞退。辞退必须基于合法理由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职等。如果仅凭有案底就辞退，用人单位可能需要承担经济赔偿责任。

3. 辞退的合法性与经济补偿

   • 合法辞退：根据《劳动合同法》第三十九条，如果员工存在严重违反公司规章制度、被依法追究刑事责任等情形，用人单位有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。但这里的“被依法追究刑事责任”通常指的是员工在在职期间被追究刑事责任，而非仅仅有案底。
   • 非法辞退：如果用人单位仅因员工有案底而无其他合法理由就辞退，那么这构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》，用人单位需要向员工支付经济补偿金，标准一般为每工作一年支付一个月工资的经济补偿。

4. 特殊岗位与未成年犯罪记录

   • 特殊岗位：对于某些特殊岗位，如律师、公司高管、证券人员等，国家或地方法律可能明确规定不得有犯罪记录。如果员工在这些岗位上且有案底，用人单位可以依法解除劳动合同。
   • 未成年犯罪记录：根据《中华人民共和国刑事诉讼法》，犯罪时不满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚的，犯罪记录应当封存。用人单位不得以此类记录为由辞退员工。

5. 实际建议

   • 对于用人单位而言，在招聘时应明确告知岗位对犯罪记录的要求，并在劳动合同和公司规章制度中明确相关规定。在做出辞退决定前，务必仔细审查员工行为表现、岗位特性及法律规定，确保辞退行为的合法性。
   • 对于员工而言，如果因有案底而面临被辞退的风险，应仔细审查劳动合同和公司规章制度中的相关规定，并咨询专业法律意见以维护自己的合法权益。

总结来说，有案底并不意味着用人单位可以随时解除劳动合同。是否可以解除需根据劳动合同、公司规章制度、员工行为表现、岗位特殊性及法律规定等多方面因素来综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。