综合计算工时制下，法定节假日的工作时间不计入综合计算周期内，且需按300%支付加班费，不属于“超节假日”的调休或平均范围。以下从法律定义、计算规则、实务操作三个角度展开分析：
一、法律定义：法定节假日独立于综合工时周期
根据《劳动法》第三十九条及《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号），综合计算工时工作制采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但法定节假日是独立于周期外单独考量的。这意味着：
- 法定节假日不计入周期：例如，某员工综合计算周期为一个月（标准工作时间167小时），若该月包含1天法定节假日（如中秋节），则这8小时工作时间需单独计算，不纳入167小时的周期内。
- 加班费强制支付：根据《劳动法》第四十四条，法定休假日安排工作的，需支付不低于工资300%的报酬，不得以调休替代。
二、计算规则：法定节假日与超时工作的区分
法定节假日的加班费：
- 公式：法定节假日加班费 = 日工资标准 × 300% × 法定节假日天数。
- 示例：员工日工资为300元，国庆节加班3天，则加班费为300×300%×3=2700元。
超时工作的加班费：
- 条件：综合计算周期内总工作时间超过法定标准（如月167小时）。
- 公式：超时部分加班费 = 小时工资标准 × 150% × 超时小时数。
- 示例：员工月综合工时为180小时，超时13小时，小时工资为20元，则加班费为20×150%×13=390元。
关键区别：法定节假日的加班费按日计算（300%），超时工作按小时计算（150%），且法定节假日不纳入超时统计。
三、实务操作：用人单位的合规要点
- 单独核算法定节假日：在考勤表中明确标注法定节假日的工作时间，避免与周期内超时工作混淆。
- 禁止调休替代：法定节假日加班必须支付300%工资，不得通过安排补休免除支付义务。
- 超时限制：综合计算周期内总工作时间不得超过法定标准（如月167小时），超出部分需按150%支付加班费，且每月累计不得超过36小时。
四、风险提示：用人单位的违法后果
若用人单位将法定节假日计入综合计算周期，或未支付300%加班费，可能面临以下风险：
- 补发工资及赔偿：劳动者可要求补发差额工资，并可能主张50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。
- 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，并处以罚款（《劳动保障监察条例》第二十六条）。
建议：若您遇到用人单位将法定节假日计入综合工时周期，或未支付足额加班费的情况，可收集考勤记录、工资条等证据，通过劳动仲裁维护权益。如有具体问题，欢迎直接向我咨询。