单位改革下岗后是否安排工作需分情况讨论，具体结论及分析如下：

1. 若单位改革属于法定经济性裁员
   根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营发生严重困难等情形裁员时，需向劳动行政部门报告裁员方案，并依法支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。但法律未强制要求单位重新安排工作，仅规定优先留用与本单位订立较长期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员的员工。若您未被优先留用，单位通常无需另行安排岗位。

2. 若单位改革涉及内部转岗或分流
   部分单位（如国企改革）可能通过内部竞聘、转岗培训等方式安置员工。例如，某国企改革时将冗余人员调整至新设子公司或关联企业。此类安排需基于双方协商一致，若您拒绝转岗且单位无法提供其他岗位，可能依法解除合同并支付补偿金。

3. 若单位未履行法定程序或违法裁员
   若单位未提前三十日向工会或全体职工说明情况、未听取意见或未报告劳动行政部门即裁员，可能构成违法解除。此时您可主张继续履行合同或要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即“2N”赔偿），但仍不直接涉及强制安排工作。

建议行动：

• 核查单位是否履行法定裁员程序（如公告、协商记录）；
  
• 保留劳动合同、工资单等证据，计算应得补偿金；
  
• 若对裁员合法性存疑，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问（如补偿金计算、证据收集等），可直接向我咨询。