解聘通知书的生效时间，通常是以劳动者实际收到通知的时间为准。不过，具体情形还需根据解聘通知的送达方式及用人单位的实际行动来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、书面通知解聘
- 通知上明确时间：如果解聘通知书上明确写明了生效时间，且该时间不违反法律法规的强制性规定，那么通常以该时间为准。
- 未明确时间：若解聘通知书上未明确写明生效时间，则以劳动者实际收到通知的时间为准。这是因为，只有当劳动者实际收到通知时，才能视为其已经知晓解聘事宜，从而开始计算相关的法律期限。
二、电子方式通知解聘
- 电子数据到达：如果用人单位通过电子邮件、短信等电子方式通知解聘，那么自相关电子数据到达劳动者特定系统或能被其检索识别的时间起，解聘即生效。但需注意，如果因劳动者原因（如手机故障、邮箱设置问题等）导致未能及时收到通知，则不能以发送时间作为解聘生效时间。
- 实际知晓时间：在电子方式通知解聘的情况下，如果劳动者因故未能及时收到通知，但后续通过其他途径知晓了解聘事宜，那么可以以其实际知晓的时间作为解聘生效时间。不过，这种情况下可能引发争议，因此建议用人单位在发送电子通知时，尽量确保劳动者能够及时收到。
三、实际行动解聘
- 停发工资、阻止上班：如果用人单位没有通过书面或电子方式通知解聘，而是以实际行动表明解聘（如停发工资、阻止劳动者进入工作场所等），那么以这些实际行动发生且劳动者知晓的时间作为解聘时间。这是因为，实际行动已经表明了用人单位的解聘意图，且劳动者已经实际感受到了解聘的后果。
- 劳动者主张权利：在实际情况解聘中，劳动者有权主张自己的权利。如果劳动者认为用人单位的解聘行为违法或不当，可以及时向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，以维护自己的合法权益。
四、法律建议
- 确保通知送达：无论采用何种方式通知解聘，用人单位都应确保通知能够准确、及时地送达劳动者。这不仅可以避免不必要的争议和纠纷，还可以体现用人单位的合规意识和人文关怀。
- 保留相关证据：在解聘过程中，用人单位和劳动者都应保留好相关证据（如解聘通知书、送达回证、电子数据等），以便在后续可能涉及的劳动争议仲裁或诉讼中提供有力支持。
- 遵守法律法规：用人单位在解聘劳动者时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保解聘行为的合法性和合规性。否则，可能面临法律责任和声誉损失。
举例说明：假设某公司以员工违反公司规定为由决定解聘他，但未发书面通知，而是通过短信告知。若员工因手机故障未及时看到短信，则不能以短信发出时间认定为解聘时间。若公司后续停发了员工的工资，并阻止其进入办公区域，且员工知晓了这些行动，那么可以以员工实际知晓这些行动的时间作为解聘时间。
综上所述，解聘通知书的生效时间需根据具体情况来判断。如果您在解聘过程中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。