结论：员工待岗取证时进行录像的行政合法性需结合具体场景、取证目的、手段及程序综合判断，合法性可能存在差异。以下分情况详细说明：

1. 若录像行为发生在公共场所或员工可预期的公开环境中，且未侵犯隐私权，通常合法

根据《民法典》第1032条，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人隐私。但若录像场景为公共区域（如公司走廊、车间等），或员工已明确知晓并同意被录像（如通过规章制度公示、劳动合同约定等），则不构成对隐私权的侵犯。
关键点：需证明录像场景的公开性或员工的知情同意。例如，公司若在员工手册中明确“待岗期间可能进行工作状态录像”，且员工签字确认，则合法性较高。

2. 若录像行为涉及私密场所（如更衣室、卫生间）或采用隐蔽手段（如偷拍），则绝对违法

即使以“取证”为目的，若在员工私密空间安装摄像头，或通过伪装、偷录等方式获取影像，均违反《民法典》第1033条关于隐私权的规定，可能面临行政处罚（如《治安管理处罚法》第42条规定的“偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私”）及民事赔偿。
案例参考：某公司因在员工宿舍安装摄像头被判侵犯隐私权，需赔偿员工精神损失费。

3. 若录像目的为证明员工违纪（如旷工、消极怠工），需符合程序合法性要求

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，用人单位以录像作为证据时，需满足：

• 真实性：录像未被篡改，能客观反映事实；
  
• 关联性：与待证事实（如员工是否待岗）直接相关；
  
• 合法性：取证手段未违反法律强制性规定。
  风险提示：若录像存在剪辑、伪造或通过非法手段获取，可能被法院排除为无效证据。

4. 行政合法性需结合具体行政法规或地方性规定

部分行业或地区可能对工作场所录像有特殊规定（如劳动监察部门要求企业安装监控需备案）。若企业未遵守相关程序（如未向劳动部门报备），可能面临行政责令整改或罚款。
建议：企业可查阅当地《劳动保障监察条例》或咨询劳动行政部门，确认录像行为是否需额外审批。

总结建议

1. 优先通过书面协议明确录像规则：在劳动合同或规章制度中约定录像场景、目的及使用范围，并经员工签字确认；
   
2. 避免在私密场所录像：将摄像头安装于公共区域，并设置明显提示标识；
   
3. 保留原始录像资料：确保影像未被修改，并妥善存储以备查验；
   
4. 咨询专业法律意见：若涉及复杂取证或争议，可进一步向我提问，我会结合具体案情提供合规方案。
   

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